招聘失败的公司往往有这些毛病
HR，经常被大家戏称为“背锅侠”。部门往往出现问题的时候，如新员工能力不足，业务知识不够扎实，稳定性不高等等因素，从而影响公司的业务或者正常运转，这个时候，大部门部门就会推卸责任，最后都怪罪到HR身上。招聘有非常多的环节，各部门也需要配合。很多企业抱怨招不到合适的人才往往不是人才的问题，也有可能是企业、部门配合、薪酬福利等等众多因素。
一 、招聘渠道不够多样化，过于被动
如果招聘老是一味的用各种渠道进行下载，然后拨打电话的话，这样招聘过于被动，而且成功率较低。
解决方案：
1 免费招聘渠道拓展，开通合适自己公司的渠道。
2 像QQ交流群，脉脉、BOSS直聘等APP都可以进行招聘。也可以让公司的文案策划和你一起配合，通过知乎和来介绍公司，吸引更多互联网优秀人才加入。
3 突破传统招聘，利用免费招聘广告H5.把招聘广告搬到H5的页面中，如果公司有UI设计师的话，可以让他利用H5，将公司的招聘广告通过PPT转H5格式，公司内部人员进行转发。之前一家互联网公司采用这种方式，用幽默的（我佛要你）的漫画形式来进行招聘，3天收到4000多份简历，甚至吸引许多海外人才。所以说，不要小看移动端的力量。H5广告科一键转发，美观吸睛，而且非常简单。
如果公司有微信公共账号的话，也可以让后台工作人员进行协助制作转发招聘。像很多4S店，他们都会在微信推送中加入招聘广告。
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二、招聘部门配合也非常重要，避免出现以下现象
1 很多HR都会碰到“假”招聘，嘴上拼命要人，但简历推送用人部门后，经常出现反馈时间过长，更有甚者，需要多次叮嘱、电话拨打，催促用人部门查阅简历。
解决方案：
1建议进行强制性反馈时间规定
建议进行规定用人部门反馈简历时间，如推送简历后，最迟3日内进行反馈。如果超过2日，进行提醒不不改正以后会议上将部门负责人进行批评。
2用人部门选人招聘需求不断更改
用人部门面试面试不专业，无法精准叙述用人标准与工作职责，提问题经常出现停顿过久，选人凭感觉。招聘需求没有精准的定位，经常出现模棱两可状态。
解决方案：
面试前，用人部门可以将想问的问题事先准备，将简历上的疑虑点进行备注。招聘申请之前和HR一起制定薪资范围,考虑好自己团队的内部薪酬平衡。
3不重视面试过程
许多部门不重视面试，面试时间等太久，用人部门面试官和面试时间也出现不断变化，让求职者感受不到重视并且对公司感受度不好。
解决方案：
将面试看成是接待客户。从和面试者约定好时间以后，HR在面试者来之前提前2小时电话联系，并温馨提醒面试时间，路线，以及路上注意安全等。到达公司后，HR最好亲自进行接待，最后送行。
用人部门负责人应亲自进行面试，不仅可以了解人员匹配度，还可以让面试者留下深刻印象，从而选择我们公司的几率变大。对自己以后所从事的工作以及团队有所了解，稳定性会更高。
4离职人员需求临时性
关键岗位没有人才储备，缺人后新人立即入职，陷入“不满意、留不住、反复招”的恶性循环。
【招聘失败的公司往往有这些毛病】解决方案：
内部培养有潜力人才。
重要岗位内部培养，将有潜力，有意提升自己，但是经验欠缺的人或本身有意向转岗，学习能力较快的人员进行培养。内部培养比外部招聘，稳定性高，企业归属感更强。举个工作中案例，公司之前台本身想离职，商务部刚好也空缺，于是我进行沟通，问她是否由考虑。她考虑想多学习，本身也对公司认同感很强，进行转岗后也比之前表现更加优异。
5新员工刚来没多久，就以各种借口离职了
解决方案：增加新人入职两周后面谈环节（部门与HR共同） HR也经常与员工进行互动，多了解员工动态。
新人入职后两周可以进行简短面谈，一对一入职面谈作为新员工入职中重要的一环，不可忽视。一对一入职面谈一般由新员工的直接上司主导面谈，为日后双方良好工作关系的建立打下基础，同时也是吸引和保留新员工的重要步骤。如上司时间忙碌，也可由HR来做面谈。而对于老员工，则尽量要想家人和朋友一样相处。阿里的人为什么那么难挖？因为他们有设置政委，小到关心员工的家庭生活、碰到的琐事。政委们都像家人一样，对员工们嘘寒问暖。公司团队氛围好，自然会留住员工。
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6招聘都是HR的事，和我们部门没什么关系
部门老是抱怨HR招聘进来的人才很差，将锅甩给HR们，撇清自己所有责任。
解决方案：明确责任，招聘是HR更是用人部门的事。把招聘当做项目来做，整个项目需要团队合作。团队成员除了HR，还应该有用人部门负责人。HR承担的是整个招聘体系搭建，流程把控，而在选人这块，用人部门应该承担更多责任，包括用人需求确定、面试和提出录用决策的重要。
一些重要岗位一定要进行背景调查，防止浑水摸鱼和碰到“面霸”。
PS：我写的HR们可以进行参考，如果有更好的方案可以提高招聘的，也希望可以提出建议。
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