企业培训体系搭建的金三角
我们通常所说的培训体系，主要指的是培训师体系，课程体系和流程管理体系，这三个体系都是要基于岗位胜任力而搭建，如果说脱离了岗位胜任力，那么体系就无从谈起。
今天我们和大家分享两个内容，第1个是培训师培养与管理体系，第2个是培训流程管理体系。
首先我们看一下企业为什么要建立自己的培训师团队，最重要的一个原因就是要去内部经验的传承，因为作为一些通用课程，或者说标准化的课程，在市场上比较常见，而企业内部的经验萃取是必须要通过企业内部的培训师，才能够去完成的，因为只有企业内部的人员才熟悉自己企业内部的情况。培训师最重要的一个职责就是要经验萃取和输出标准。
那么在搭建企业培训师时，我们需要看到第1个是基本能力的培养，第2个是降低成本，第3个是可持续发展，第4个是建立一种内部分享和知识创造以及沉淀的能力，第5个他也是企业文化的重要组成部分。
一般我们在搭建三位一体的培训体系，那就是流程管理体系，培训师体系和课程体系时，可以采用双轨制培养，讲师课程双输出的方式，第1个轨道就是讲师轨道，主要培养的能力是最基础的呈现能力，引导能力和课程开发能力，而针对于课程轨道主要培养的是第1个，基于企业绩效问题，第2个是，萃取组织优秀经验，第3个是定制化课程开发。而这些人员的选取可以选取企业中内部绩效优秀的员工，中层管理者或者说筹备讲师。
【企业培训体系搭建的金三角】企业分享内训师对企业来说是非常重要的，因为通用类素质类课程可以通过外部采购或者做培训师自己消化，但专业技术性问题专业人才的培养，需要技术骨干管理者或者说老员工分享一些经验，第2点呢，就是员工绩效提升的监督提升团队建设，需要一股强大的凝聚力，支持一名合格的管理者，首先是一名合格的内训师以及教练，第3个呢就是，专业领域的培训需求分析，内部培训，资源的开发，培训活动的实施需要更多的人支持和配合，第4点呢就是外部知识引入，不但成本高，运用时不切合实际，甚至会带来矛盾冲突企业核心技术，知识需要有一支专门的团队专业的技术进行研发，汇编，共享，更新和管理。
在企业内部我们会看到有很多的专职讲师和兼职讲师，那么他们两者的管理不同形式在于以下的几个方面。
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专职＆兼职讲师不同 企业内需是培养，一般主要是分为三个阶段，第1个是选题和选人，第2个呢是萃取经验输出标准，第3个呢是管理与激励，如果说从阶段来划分的话，也可以分为两个阶段，第1个阶段是开发阶段，第2个阶段是运营阶段。
接下来我们看一个建立那些是团队的三年规划案例。
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三年规划案例 通过三年的规划案例，我们不难看出。在第1年主要是建立样板，也就是处于开发阶段，在这里最重要的就是要建立课程体系的试点，树立起内训讲师的标杆，并且建立核心制规章制度。在这个阶段可以做的工作，第1个目标呢，就是一人一杯拿手课程，确定核心的讲师人员，争取能够每个人拿出一门拿手的课程，并且满度能够保持在80%以上，第2个呢就是建立2~3位，标杆级中级讲师可以往高级内训师方面培养，第3个呢就是5~6门实用类可能开发，并且内训师工作规范流程明确和推进，建立起内训师团队管理和激励的机制。
第2个阶段是在实施阶段，主要是去找技能并且进行培训师分级划分。在这个阶段可以做的工作就是核心讲师课程的持续优化，并且年度满意，不低于90%，第2个呢就是2~3名中级讲师能够为新的培训师去上ttt的课程，或者说去开发5~6门的精品课程，拥有10几位中级讲师。这里分享一个小点，那就是内心是个等级划分时，一开始千万不要太细，先设置过渡等级，一般可以先设置三级，或者说甚至设置成两级初级培训师和高级培训师。
第3个阶段是实施阶段，也是全面自我更新和发展的阶段，那么主要是核心讲是具备快速复制课程的能力，并且公司培训体系中的课程50%可以实现内化，在内需的团队中具备自我的更新和成长内训师团队的人数可以不低于80人。
企业内训师培养体系中最重要的一个环节呢，就是建立专业学习委员会，在那些是专业学习委员会组成时，可以有以下的几个小组去进行做组成，第1个呢是领导小组管控并修订，开发主题与匹配开发人员，第2个呢是评审小组，负责对于内训师与课程去进行评审，第3个呢是宣传小组负责，整个项目过程中定期宣传进度与优劣评估公布，第4个呢是教练小组主要是负责承上启下，使用学习工具，触动保证后期课程优化，并对学员思想阶段内容进行，跟踪，评估与指导。
在选题阶段，我们主要是根据各业务模块年度战略规划，根据各业务模块实际的需求与价值贡献，最终去筛选出需要开发的课程，并且根据内训师的匹配情况，课程挑选时，可以推荐适合开发的人员，进行重要性以及优先级的排序，开发课程主要是要考虑到企业经营发展中逐渐的问题，如核心技术的沉淀，结合企业组织未来发展中需要成为行业的领导者，保证本次开发课程具有前瞻性和科学性。
在选人的方面，我们要精选课程与讲师匹配，将选出来的精品课程去下发到各个培训师处，由各位培训师根据过往的经验和能力去选取所匹配的课程，并且统计内训师志愿开发课程的情况。
一般作为培训师是要根据企业需求为企业内部员工进行培训的授课老师，这里我们包含了两个方面，第1个是培训前需要注意进行培训，需求分析，教材编写，课件制作和评估设计，在培训后需要进行效果的评估，效果跟进课件，以及案例更新和优化，这两个角色可以是一个人，也可以是两个人去进行做跟进。
打造尊师重教的文化企业内训师的第一选择就是领导者的优势在于他们拥有自身的经历，丰富的经验人格魅力，并且对企业有情感，说个对象一般是新员工培训中高层管理人员培训，企业人接班人培训等等适合的内容主要讲授企业的发展文化是企业目标企业战略企业管理经验，企业创新与变革。
在选人方面AACTP提供了培训师4种能力模型，那就是亲和力，洞察力，内驱力和逻辑力。亲和力主要是友好互信学员愿意亲近并愿意接触的一种能力，洞察力主要是敏锐的洞察学员情绪状态，洞察培训现场的能量，适时的对课程及作出调整，内驱力主要是指乐于分享，开放积极乐，自主学习能力强，能够感染并影响大家对学习的关注。罗吉利善于总结归纳知识和经验之间的规律，并且通过条理清晰予以理解的形式去做呈现。
培训师的那期率主要是要找到你自己的船，那就是第1个呢，是职业使命感，热爱培训，对于自己在培训领域所扮演的角色与承担的责任有着清晰的认知和强烈的使命感，能够积极的将个人职业发展与培训有机的结合，追求卓越，第2个呢是良好的自我管理，具有良好自我管理水平，如良好的工作行为习惯，以及心理素质，抗压能力强，具有进进取心，能够迎难而上，并且实现目标，勇于自省，勇于做反省，善于总结成功和失败的经验，了解自身的优势和局限，能够有效有意识的发挥，长处和规避弱点整合和提炼，实现自身价值的不断增值，勇于创新勇于承担风险将新措施和新方法，运用到课程的设计与传授中，敢于结合自身经验和新知识技术，创新出适合的培训模式方法并且加以应用。
培训的课题聚焦，一定要去进行精确的指导，聚焦于工作场景与经常遇到的问题，传递课程的价值，并且激发学员的兴趣，包含了学习这门课程能够达不到目标。
培训时的逻辑里主要如下。
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逻辑力 培训师洞察力：以终为始
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洞察力 培训师亲和力：因成就他人而成就自己。
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培训师亲和力
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