夹缝中求生存之小领导的煎熬时刻之“优化”下属

新年快乐。
从一个最末等的管理者视角出发,该如何理性看待“优化”下属这个问题呢?
一、首先要分析一下常见的心理障碍:
  • 个人来说:虎毒不食子,“母不嫌儿丑”
长期共事总会积累很多情感在其中,只要不是有明确矛盾,总会有不舍情绪,在所难免。尤其下级管理者,基本上还是与下属在一起的时间更长,甚至可能时长超过其他亲友。
  • 怕被辞退员工,“怀恨在心”或者过度自卑
【夹缝中求生存之小领导的煎熬时刻之“优化”下属】毕竟需要自己亲自完成通知,甚至到“赶走”这个流程中,员工带有对抗情绪是十分可能出现的,对于以后的关系维护肯定不利。
  • 怕其余员工人心涣散,人人自危,及其他可能出现的不利影响
更恐怖的是在优化员工之后,其他下属被带动起的离职情绪,甚至类似“破窗效应”最终导致团队崩塌。其余员工常见的质疑点:1.公平性;2.危机感;3.感情
二、小领导自己能做什么
  1. 必须优化:这个是毋庸置疑的,首先,你只是最末等的领导,其实并没有太多话语权。其次,优化确实是为了让团队更好,团队人数相对稳定,那只有保持“新陈代谢”,团队才能与时俱进,更好的对抗风险。反之如果没有淘汰,那就会存在“比烂”现象,“比烂”非常容易拖死团队。
    2.优化谁:如果有的选,不是由领导或某些规则明确后的名单,那么你该优化谁呢?可以将员工分为四象限,又努力又给力,给力不努力,努力不给力,不努力不给力,优化顺序依次。最末等的管理者还不太需要考虑“亲信”这种问题,如果真的关系好,分散开的收益更高,风险更低。
    3.不止是送ta走:“优化”毕竟是一个正向的词,如果只是简单的一个“慢走不送”,那也太没人情味儿了。认真沟通,给他一些建议,共享给他一些资源,有利于帮助他走到一个更合适的岗位。买卖不成仁义在,说不定他在另一个岗位、公司就会如鱼得水。所以你也不要太沮丧、愧疚等负面情绪,你作为小领导,也可以算作他的老师,他只是该毕业了,他需要去更应该去的环境。
    3.稳定其他员工:都是一个战壕的战友,离别总是不舍。但是我们又无能为力,只能接受,所以安抚就成了一个必要的事情。事前预防,我建议平时自己就要做团队里的主核心:活动组织、气氛活跃等最好你都可以做到,毕竟只有这样,才一定不会因为某员工离开而产生剧烈连锁反应;减少办公室恋情,朝夕相处难免有些纠缠,工作上多做打乱组合。事后抚慰,送别会最好还是组织一波,也可以借着饭(酒)、游戏等形式,释放一下矛盾;另外就是做好之后的新阶段动员,未来比过去更要值得期待。其实事中也有比如任务孤立等方案,但我觉得太没有人性,我坚决抵制。
    4.寻找新员工:如果给留了位置,得尽快完成人员补充。
三、公司应该照顾些什么?
  1. 尽量别具体到人,让渡一小部分权利和风险给小领导自己
  2. 离职补偿
  3. 别滥用“优化”,优化目的要清晰
看什么看,你是哪块小饼干?管着哪棵小白菜?

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