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20190509《股权激励实操手册》笔记2

第一章 股权激励：企业的金字塔
“股权激励不是基于过去的贡献，而是基于未来的创造。” 股权激励的出发点往往是“私心”，但其终极目标是“共赢”而非“博弈”。
企业要想走得长远，必须要在团队中注入思想、导入文化，从而形成企业独特的灵魂。

股权激励并不“高大上” 对企业“上心”，为企业“操心” 在“创新、创业、创优、创未来”的大势下，“股权激励”这个词近年来变得尤为火热。企业总是缺钱、缺人、缺激励，然而又找不到最优的解决办法。众多企业家为此苦恼不已，想做股权激励，又不知从何处入手、何时入手；颤颤巍巍做起了股权激励，又不知关键在哪儿，悬着的一颗心总也放不下。

21世纪，最重要的是人才。
股权激励最终要落实到对人的激励。股权激励的核心，是要让被激励者从打工者变为企业主人翁，将自身利益与股东利益紧密结合，积极主动地关心企业的长期健康发展与价值增长，推动企业一步一步走向辉煌。

这样做其实就意味着，企业家为了推动企业的发展，通过股权调动起了有资本、有资源、有智慧、有能力的人才。这些人才有领导的认同，又有股权的激励，自然会像掌门人一样，对企业“上心”，为企业“操心”。

股权激励并不是上市公司的专利

愿分是胸怀，会分是智慧 很多企业家看到这里，都对在自己的企业内部导入股权激励产生了一点兴趣。但在这里，有一个重要的概念，一定要先立在心里，那就是“激励”的概念。
股权激励重在“激励”两个字，它的主要评判标准是基于对未来的创造，而不是基于对过去的贡献。如果是基于对过去的贡献，则叫作“奖励”，而不是“激励”，因此，切不可将两者混淆。

着眼未来、利益共享、风险共担 企业初入股权激励世界的时候，会在设计股权激励方案时面临很多技术难题。企业该拿出多少股份激励员工比较合适？该如何给不同层次的员工分配股份？虚股和实股如何选择？股权以什么价格出让？股权激励的模式都有哪些？在不同的阶段采用哪种股权激励模式更恰当？股权激励模型找谁设计、如何检验……笔者从事企业股权激励研究的十余年里，为各行各业的企业家们解答过无数次这些问题。这些问题虽然看似基础，涉及的关键却千千万万。想要在短时间内有效学习，还真不是件容易的事情。

顾名思义，四维模式从四个维度对股权激励的关键做出了定义和规范，它指的是，企业在推行实施股权激励时，可以从四个不同的维度综合权衡，随时查漏补缺、进行调整。这四个维度分别是激励目的、激励对象、激励时机以及激励机制。

何时垒下金字塔的“第一块砖” 给予别人希望与未来 在读本书之前，有的企业家可能会认为，只有大企业才需要做股权激励，其实不然，小企业也需要做股权激励。“既然不能给予别人现在，就要给予别人希望与未来！”企业越小越要进行股权激励，因为和大企业相比，小企业一无资金，二无技术，三无品牌，拿什么吸引和留住人才？靠的就是股权激励。股权激励对企业吸引和留住核心人力资本、创造利益共同体、激励业绩提升、减少短期行为、促进长期发展有着重要的意义。

初创期企业最重要的核心目的是吸引并留住对企业整体业绩和持续发展有直接影响的管理骨干和核心技术（业务）人员。在这段时间里，企业需要多多学习了解股权顶层设计，并且尝试推行超额利润激励法和在职分红激励法，这两种方法对企业初创期帮助很大，企业如何留人、如何挖掘人才、如何寻找带队将军，在这个时间段显得尤为重要。

股权激励的目的，如果用两个字来表达，叫作“共赢”，而不是“博弈”。这是进行股权激励的核心目的。如果偏离了这个目的而做股权激励就很危险，最终可能会败得一塌糊涂。现在有很多企业家愿意和企业的核心高管一起学习股权激励，这就是一种非常开放的心态、共赢的姿态。
股权激励绝对不是站在企业的角度去算计员工、算计客户、算计上下游，如果企业家的起心动念出现了偏差，那么股权改革的技术越高明，自己的企业就会死得越快，正所谓“动机殊胜，方能成果圆满”。
【20190509《股权激励实操手册》笔记2】企业要想真正走得长远，必须在企业团队当中注入一种思想，导入一种文化，必须要有企业的精神和灵魂，在企业内部建立一种精神穹宇，真正做到上下同欲。

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