5.标杆分析模型
学习标杆对象可以是外部的，也可以是内部和外部的结合 。首先要明确企业的发展战略，根据企业的发展战略寻找可以比照的标杆企业 ， 确定标杆企业后，收集标杆企业的相关信息，是了解其发展战略，还是其市场占有率和市场增长率，还是员工各方面的情况等等，这要根据本企业的实际情况来确定 。确定标杆企业后 ， 然后拿本企业的相应的部门和员工对标，发现两者在工作绩效的差距，比较分析，寻找原因 ， 根据本企业的实际，最后确定培训需求 。由于企业在不同的发展时期，其着力点是不同的，即企业需要投入的物力人力财力的重点是不同的 。标杆企业也并不是处处都好，而且有些方面进行比较没有多少实际意义 ， 再者这样可以更充分地集中利用企业的有限资源 。
培训需求分析的目的
看到这里，大家一定觉得以上模型很好，但是在企业里实施还是有一定的困难的 。原因在于，这些模型的使用是需要一些前提条件的 ， 比如企业的员工胜任特征，很多企业缺乏专业的人力资源管理人员去完成这项工作等等 。也更关注的是企业的实际情况，虽然像Goldstein分析模型有一部分是组织分析，有对外部环境的分析，而分析人员对内外部环境的诸多因素不能充分了解，很多企业对这部分的分析往往流于形式 。总之，无论是哪个模型，最终我们通过培训需求分析，是要回答这几个问题：
并且培训需求的结果也需要有个共识的过程 ， 目的是明确三件事情：
培训从来都不是自己在战斗，需要和业务部门共识，弥补现有的KSA的差距是大家的共同目标;
在现有的经营方向和业务重点的诉求下 ， 影响业绩实现的众多维度，培训作为干预手段之一，是否是值得投入的;
在培训实施的过程中，可能会受到哪些驱动力因素的影响，也需要管理好业务部门的期望值 。培训是需要成本的，如果没有通过有效的方式，去确定企业是否需要培训以及培训的方式 ， 而是盲目进行培训，这样的培训是难以取得预期效果的 。
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