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上周。一个做守护安全险团队长的朋友寻找我。让我帮帮忙给她招团队同伴出一些主意。她认为太难找人了。
这种朋友。个体实力特很多的强。去年疫情之下。在没有团队同伴的状态下。靠个体业绩做到了年入50万+ 。但今年她想要转型。想通过团队的实力实现被动收入。而不需要自己一个个的跟单和销售。她说这是今年的主要任务。还专门强调。她不在乎投入和成本。只要能给她招到适合满意的人。

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我就问她。既然你这么想要招聘到人。那么你为了招聘做了哪些奋斗。你用了哪些路子去找人。现在一些几个同伴都是怎么来的？
但。这几个问题她都答不上来。
着实。对于守护安全险行业来说招人是对比难。但并不是招不到。只要用对面法和工具。招聘其实并没有想象的那么难。关键是很多招不到人的企业和HR会如我的这种朋友一样。开始没有在招聘上花费心思。就只顾跟着喊招不到人。
一、招不到人？11大招聘路子用够了吗？往往一般来说。对于每一个说人难招的企业和HR 。我都会建议他们先梳理自己的招聘路子。是不是把招聘路子都用够了。用透了。让每一个路子都能定时更新。变成为集团输送人才的管道。

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不如用以下招聘路子的清单检查一下集团的招聘路子：1、招聘平台（专业网址：如前程、智联等；行业网址；当地招聘平台）。特别关注行业的网址。往往一般都有人才专栏；当地的特色招聘平台也要思考。例如每一个体力资源市场都有网络平台。以及很多地方设置了人才超市；
2、招聘会：每一个城市每周至少有一场大小型不一的招聘会；
3、猎头：针对高端人才愿意收费付钱就应该使用；
4、自媒体：每一个HR和企业家都是一个招聘媒体；
5、校园招聘：包括校企合作。定向输送；
6、行业论坛：这是发现牛人的最好场合；
7、行业社群：混社群。从社群中发现优质同伴；
8、内推、内转：内部员工都是一个大宝藏；
9、媒体广告：花钱投放招聘广告；
10、人力外包：现在人力资源集团很多。只要收费付钱。他们就愿意帮帮忙招；
11、内部人才库：全部与集团有关的人才都建立一个库。随时应该调用。
这11大路子。有花钱。也有不花钱的。但不管花钱还是不花钱。最重要的一点还是需要人去经营、去保护。只要用心。总会在某一个上面开出花来。也总会弄来意外的获取。

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二、用对路子还是招不到人。招聘管理做好了吗？实际操作中。很多HR会说。这些路子我们都尝试用过了。仅仅是招聘平台就开通了好几个。内部招聘方面讲解一个体也设置了高额的奖励。也不怕高价使用了猎头路子。即便如此。依然收效甚微。
还不忘加一句。就算解决了人来咯的问题。也解决不了吸引人的问题。也不了解人来咯到底适合不适合。来咯这么多的人也没有把人充分重复地使用。
而这就涉及到招聘管理的问题了。如果说路子解决来人。而招聘管理则是解决留存。做好招聘管理。也是有方法和技术支撑的。
这些招聘管理的5大基础问题。做好了几个？一、有没有为全部来面试的人建立专业的人才库。保存每一个体的资料和档案。给他们打好标记。做好跟进。在当下不适合的时候是不是未来某一个岗位会适合？
只要需要。是不是能随时调取出去这些人的消息。人才库一定是每一个企业的大宝藏库。这就和销售一个道理。保护一个老客户永远比研究一个新人客户要简无脑单得多。关键是老客户又有几个企业和HR在保护呢？
二、有没有对全部的应聘人员进行分析。他们的要求是什么。集团目前的差异在哪里。有没有针对这样的差异做好必一些招聘邀请和招聘话语技术整理？
根据不一样的邀请和面试结果。应该随时修改话语技术和招聘策略。用来新的招聘环节中。
三、有没有针对不一样岗位设置不一样的招聘问题。并且定时进行优化。有没有结构化的面试试题和面试结构方便急速准确地筛选人才？
使用结构化的试题和问题准确匹互搭适的人才。
四、有没有准确急速的工具筛选简历。匹配简历。做员工背景的查看和员工简历真伪度的分析？