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人力资源管理教程案例分析

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人力资源管理案例分析:西门子人力资源开发问题没有给出，大家怎么回答？不是每个人都知道西门子-3 。人力 资源管理案例分析1，人力资源管理问题:1，组织膨胀，2.职责权限划分不清，要评估职位分析和职位值；3、绩效管理体系不健全，人浮于世；4.职业规划体系未建立，员工岗位和薪酬晋升渠道不畅 。
1、 人力 资源管理 案例 分析:西门子公司的 人力资源开发并不是所有人都知道西门子人力资源开发系统 。1.西门子的培训具有全覆盖、针对性和计划性的特点，培训方式多样化 。有新员工培训，大学精英培训，在职员工培训 。培训内容根据管理知识和公司业务的需要制定，涵盖业务技能、沟通技能和管理能力等广泛领域 。同时 ， 培训的针对性很强 。比如，员工管理培训分为五个层次，针对不同的培训对象依次提高 。
2.特点:1)分层次训练 。比如，管理教程将员工按照技能分为15个等级，分别进行针对性的培训 。2)培训内容与时俱进 。培训内容根据管理知识的发展和公司的业务需求不断更新 。意义:这种在职培训为从事管理工作或具有管理潜质的员工提供了一个学习管理知识和参与管理实践的绝佳机会 。从而提高参与者管理自己和他人的能力 ， 使其在跨部门交流和跨国文化学习中受益，在公司内部建立紧密的内部网络联系 ， 庆祝企业和员工的竞争力，达到开发员工管理潜能和培养公司管理人才的目的 。
2、 人力 资源管理的一个 案例 分析求解严格的招聘程序，完善的职位描述，设计招聘流程，根据职位描述进行招聘，笔试和面试相结合 。Steinrotek公司的人员流动与企业的招聘方式有联系 。员工的招聘是人力 -0/的重要环节 ， 员工的招聘以人力资源规划与职位分析的数量与质量要求为基础 。
此外，Steinrotek公司只通过几分钟的简短面试所获得的个人判断来挑选员工 ， 因此很有可能它所寻找的员工仅仅是通过人的外貌或第一印象获得的，这是不科学的 。这类员工普遍性格外向，很可能不适合工厂岗位 ， 这也是人才流失的原因之一 。最后，缺乏对新员工的培训 ， 使他们无法适应工作，这也是人才流失的原因之一 。
3、 人力 资源管理 案例 分析求解薪酬制度是为企业的业绩服务的，合理的制度可以激发员工的努力 ， 从而带来企业利润的增长 。对企业利润增长点的贡献应该是薪酬体系建立的基础 。所以首先要确定贡献点，量化衡量，这样才有合理的激励机制 ， 最终合成合理的薪酬体系 。没有企业管理的业务关键控制点来设定薪酬体系是错误的想法 。我不太了解贵公司的实际情况 。
第一，从地区差异出发，来制定员工的薪酬 。不同的地方有不同的需求 ， 比如物质需求和精神需求，所以可以从地区差异来制定员工的薪酬制度 。第二，从员工的岗位性质来说，确定员工的薪酬，不同的岗位需要不同的文化水平，不同的工作能力，不同的价值和贡献 。比如管理层和基层的能力肯定是不一样的 。因此，要从员工的不同岗位出发 ， 来确定员工薪酬的高低 。
4、 人力 资源管理的 案例 分析楼上的人直接回答问题贴其他文章真的很好，但是那篇文章里有一些很有用的文章 。我打字比较懒 ， 就说个提纲吧 。这个题目涉及到很多基础理论 。很简单 。用谷歌搜理论就行了 。简单来说 。1、当地人力资源不能完全从以上条件分析，从介绍地点没有提到很多条件，比如人的平均受教育程度等等 。但从已知条件来看 ， 有可能导出本地资源-4人力 。具体原因涉及到企业经营管理的一些知识 。作为工厂，它需要更多的企业级员工 。他们的工作可能是每天重复某个配件的组装，也可能是单纯的控制仪器 ， 也可能是做一些基本的劳动 。
5、 人力 资源管理 案例 分析【人力资源管理教程案例分析】 1，人力 资源管理问题:1 。组织膨胀，仅一个人事部门就有40多名员工，正常配置68人就够了；2.职责权限划分不清，要评估职位分析和职位值；3、绩效管理体系不健全，人浮于世；4.职业规划体系未建立，员工岗位和薪酬晋升渠道不畅 。2.Bauer应该建议公司构建人力 资源管理系统 。

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