电商员工绩效考核方案电商绩效考核什么，绩效考核的方法有哪些 _睿知

一、电商绩效考核指标有哪些
电商绩效考核的指标主要在于电商的销售额和销售过程中的投诉处理率。

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二、电商运营绩效考核表
电子商务绩效考核表主要分为三部分：关键绩效指标(KPI)、行为绩效考核、月度考核。其他关键绩效指标主要包括：店铺营业额完成率、毛利完成率、人流量等。绩效考核主要包括：执行力、责任心、主动性等。当月加分考核主要是指当月未列入考核表的重要贡献或工作失误。请参见：详细表格的网络链接。
三、怎样对电商运营企业实施绩效考核
1.考核的目的和目标：及时、公正地对员工第一季度的整体工作进行考核，肯定员工的成绩，发现问题，本着多劳多得、奖罚分明的原则，实现调动员工工作积极性、主动性，提高工作效率的目的。然后通过员工高效积极的工作，顺利完成部门的季度推广任务，从而达到电商部门对公司业绩做出更大贡献和促进的最终目的。二。考核原则：以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念，以员工实际工作的客观事实为依据。三。适用对象：本方案主要适用于电子商务部的正式员工，试用期满转正。四。考核类型和时间段：季度考核和年终考核。季度考核以一个季度(三个月)为一个考核周期。年终考核以一年为一个考核周期。5.评价体系：为保证公平、公正、客观、全面的原则，实行员工自评、同事互评、经理复评(直属)的评价体系。不及物动词考核标准：不同的工作不能用同一个标准来考核。根据不同岗位职责的性质，制定能够客观反映员工实际工作绩效的考核标准。

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四、电商各岗位KPI绩效考核表及工作职责
电商运营主要考核店铺的营业额完成率、毛利完成率、人流量等指标；电商设计主要考核设计需求完成率、设计时效性、设计质量等指标；电商主要考核成交完成率、咨询转化率、客户满意度等指标。见：所有电子商务岗位的绩效评估表的网页链接。
五、电子商务绩效考核项目有哪些
一是对考核结果的认知有偏差，不理解员工绩效和组织绩效的区别，片面追求考核结果的一致性。一般来说，员工绩效好必然导致组织绩效好，员工绩效差必然导致组织绩效差。但是，这种认知存在一些错误。主要原因是不同的员工对组织绩效的影响不同，有的大，有的小。由于这种个体差异的存在，组织绩效与员工绩效没有必然联系。比如公司总经理的角色和前台秘书完全不同，总经理和前台的表现不同步。总经理表现好，公司业绩一定好，前台表现好，公司业绩不一定好。所以员工绩效和组织绩效是有差距的。其次，考核人对绩效考核工具理解不透彻，认为考核只是人力资源部门的职责，自己完成人力资源部门布置的任务。他对评估工作敷衍了事，在实施过程中机械地执行。考核之初，考核人没有注意考核指标的设定，没有根据公司给部门下达的业务任务和我对任务的理解，给下属设定考核指标。指标值的设定也非常草率，缺乏与下属的有效沟通。经理们只扮演了传声筒的角色。由于下属对工作目标不了解或理解不深刻，执行结果肯定达不到管理者的预期。在执行过程中，管理者缺乏对过程的关注，不能及时指导下属的工作，不能及时记录下属执行中的问题和成绩，缺乏考核的基础信息。因为考官通常不注重下属绩效结果的积累，在考核期结束时主观打分。一些平时表现好但临近考核期出现问题的员工，往往考核结果很差，而平时暂时表现好的员工，往往考核结果更好，导致考核结果失真。长期来看，员工往往会在期末努力工作，而忽视平时工作表现的提升。三是公司规划不合理，因经营目标变化频繁，考核目标也随之变化。公司计划是绩效考核的基础。没有计划，就没有评估。在规划阶段，公司对外部环境、自身内部能力认识模糊，规划方法不当，忽视了一些关键的经营管理活动。在计划执行过程中，随着各项业务的开展，突发事件不断出现，公司经营计划被迫修改，导致原定考核目标发生变化。频繁的指标变动削弱了员工对考核严肃性的信心。员工不去想如何达到考核指标，而是更多的去想如何改变考核指标，于是考核就变得无效了。第四，绩效考核指标没有按照公司的层级结构和员工的岗位职责来设计，不同层级的考核指标是串联的。公司是一个等级结构严格的组织。不同级别的员工承担的责任不同，对应的考核指标也应该不同。一般国企喜欢对安全指标采取一票否决制。如果出现问题，大家都要承担责任，即使业绩再好也无济于事。私企喜欢让大家承担利润指标，忽略了不同员工对利润的不同贡献。有些员工甚至除了自己的工资和奖金，对利润没有任何影响。5.公司的经营计划与考核脱节，绩效考核指挥棒无法引导员工的行为朝着公司要求的方向努力。我曾经有一个客户。经过协商，根据方案设计对组织机构进行了调整，
【电商员工绩效考核方案电商绩效考核什么，绩效考核的方法有哪些】，客户只是执行了方案规定的程序，但是对于方案中的考核指标却没有根据实际情况采用，考核指标依然是公司以前的考核指标，带来的结果就是考核指标的内容和公司经营计划内容脱节，不能反映公司业绩的变化，也不能反映公司组织结构变化带来的职责变化。六、片面追求定量化，出现捡了芝麻丢了西瓜的现象。公司在执行考核方案过程中，为了避免主观因素对考核结果的影响，力求使用客观性指标考核员工，但是忽略了指标的重要性和关键性，考核指标只覆盖了员工的部分非关键工作，关键工作却被忽略了。指标设置失衡的直接后果就是引导员工做好了非关键工作，但对于关键工作却缺乏考核，员工给予关注不够而不能很好完成。例如对宣传工作比较典型的考核指标是在媒体上发表文章的次数。这一指标设置优点在于好衡量和考核，缺点在于忽略了效果。好的宣传需要有详细的规划，要针对受众确定不同的宣传方式、渠道，并且要根据受众的反应结果来确定宣传的效果，单纯的文章数量并不代表宣传效果好。七、绩效考核管理泛化，公司一切事务都纳入绩效管理，导致参与绩效考核的内容过多，冲淡了关键绩效指标。考核考核管理实际是期望通过考核这种活动，不断激励员工向公司需要方向努力。但是公司里事务有的可以通过正强化来引导，员工只要做好就给予奖励。但是有的只能是采取负强化甚至惩罚的方式来禁止这种行为出现，把所有行为都纳入考核不利于突出重点

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六、电子商务部电商运营经理主管绩效考核表及考核标准电商运营经理绩效指标有：营业额完成率、引流完成率、推广费用率等，再给每个指标设置不同的权重和目标值。当然运营人员除了考核关键绩效（KPI）也要考核一些行为指标，如执行力，工作主动性等。总的来说还是考核KPI为主，行为绩效为辅。具体详见下方链接。网页链接