电商kpi考核方案电商考核为什么问题好，跨境电商是做什么的 _睿知

二、电商新手，为什么都不建议去一个小公司？
“电商之路，我陪你慢慢成长！”什么？大公司好还是小公司好？孩子做选择题，我们俩都要！好吧，开个玩笑。选择合适的平台对于公司来说真的是一件非常重要的事情，尤其是对于一个职场新人的第一份工作。选择合适的平台比努力更重要。大公司和小公司哪个好？今天就和大家聊聊这个话题。大公司的优势PK小公司大公司1 。已经有了比较完整的公司架构2 。行业认知相对成熟3 。系统的培训和晋升流程。福利好，稳定(疫情期间更重要)5 。这个行业有更广阔的视野。接触到很多优秀的NPC公司的缺点(1)思维固化和误解把平台的力量错当成自己的能力，喜欢把简单的事情复杂化。我觉得专业做事很容易。没钱没资源，不知道从何下手。我认为个子高是最好的。(2)大公司分工明确，做事更细致，很难看到全貌。文案是有专人写的，图片也是有设计师团队写的，运营分为基础运营、推广运营，站外引流可能也是品牌部负责的，所以你某个板块的能力会被锻炼的很彻底，发挥到极致，但是其他板块的能力会有所欠缺，导致全局观很差。(3)晋升之路很长。人多坑少，优秀的人多，竞争激烈。很多时候根本不坑。除非公司准备新项目，否则可能会有更好的晋升机会。有时候升职真的很遥远，让人受不了。(4)进入门槛高(5)做事有自主权的小公司优势(1)小公司的业务需要涉及到每一个板块，这样可以锻炼你的全方位能力(2)工作灵活快捷，更愿意尝试新的东西，晋升机会更大(3)公司的业务脉络更清晰，对小公司以后如何做生意创业更有帮助(1)事情复杂，简单粗暴的一句话！大公司镀金，小公司加薪！对于新手和毕业生，建议大公司起步。对于你抗风险能力差，比如家庭背景一般，业务能力不是特别突出，自己收入和存款不多.不要犹豫麻烦大公司下手！我以前去过小公司，也吃过这样的亏。小公司的项目不稳定，可能半年就结束了，还得另找工作，中间浪费了很多时间和金钱。再加上原来的福利待遇比较差，很难攒到钱。事情特别复杂，杂而不精。过了一两年，换了两三家公司，简历都不好看。以后换工作会遇到大问题。先去大公司，再去小公司！从职业发展的角度来看，大公司能带给你的：清晰的行业意识、团队合作管理能力、广阔的行业视野、扎实的技术、公司背书、人脉资源.最重要的是，和更优秀的人在一起，你会慢慢变得优秀。他们的行为、思维方式、工作技能、工作能力等。都会影响到你。羽翼丰满的时候可以跳到小公司做骨干，升职加薪，绑定公司的分红，成长为公司的核心人物，也适合以后想走创业道路的人。大公司靠谱吗？不，大哥，等等！我们只是说大部分人一开始在大公司工作比较好，并不是说大公司一定可靠。大公司很多，岗位也不一样。我们还是要选择他们。
在这里，我告诉你几个选择公司的基本逻辑：1 。我有面试的能力；2.公司发展前景良好；3.与我的职业规划方向一致；4.我能学到什么；5.看老板和创始团队的业务水平(小公司尤为重要) 。只是从电商行业来说：想做电商，就要去运营岗位。你是新手，大公司让你从最底层做起。电商的类型也很多，有小程序自建商城、JD.COM天猫拼多多、新媒体、网络名人带货、跨境电商、社区等…………….有什么看法欢迎和我们交流~最后希望大家都能找到适合自己的公司~奋斗！“电商之路，我们一起全力以赴吧！”
【电商kpi考核方案电商考核为什么问题好，跨境电商是做什么的】三、电商团队绩效考核
电商有运营专员、运营经理、运营总监，不同运营岗位的绩效考核形式不一样。比如电商运营专员的绩效指标有营业额完成率、引流完成率、推广费用率等。然后为每个指标设置不同的权重和目标值。当然，除了KPI，运营人员还要考核一些行为指标，比如执行力、工作主动性等。一般来说，KPI是以考核为主，行为表现为辅。电商团队各岗位绩效考核详情见下面链接。网页链接

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四、如何对电商团队的工作绩效进行考核？
团队绩效考核指标分类确定后，需要建立团队绩效考核指标体系。团队绩效考核指标体系是公司的指挥棒，团队无论往哪个方向努力都会努力。各级团队也是公司年度战略目标的基石，因此团队绩效管理成为公司管理的重中之重，团队绩效评价指标体系的建立是团队绩效管理的第一步和起点。如果这一步出了问题，所有的努力都白费了。俗话说，一失足成千古恨。遵循相对科学的团队绩效考核指标提取流程，将事半功倍。组
KPI指标提取可以遵循日事清的工作流程，有以下六个步骤：第一步：由公司团队绩效管理专家组根据已经确定的团队工作职责初步提出同一层面各个团队的KPI 。其中最重要的是KPI考评标准的确定。绩效考核标准是考评者通过测量或通过与被考评团队约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。制定绩效考核标准需要遵循以下五项原则： 1、客观性原则：编制绩效考核标准时要以团队职责的特征为依据； 2、明确性原则：编制的绩效考核标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求； 3、可比性原则：对同一层次、同一工作性质团队的绩效考核必须在横向上寻求一致； 4、可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求； 5、相对稳定性原则：绩效考核标准制定后，要保持相对稳定，不可随意更改。在初步提出团队KPI时，首先确定KPI的数量，一般主指标选择3-6项比较适当，不能追求全面，把团队的工作面面俱到，数量越多越好，KPI多了，看似详尽，能全面反映一个团队的真实业绩，事实上是胡子眉毛一把抓，失去了工作重点，也不符合帕累托（80/20）原则。然后需要确定每个指标的名称及子指标，接下来确定各个指标的考评标准，再就是确定考评所需信息的来源及提供周期，最后进行指标的权重分配。第二步：由专家组成员分别与各个团队负责人（或者团队全体成员）就初步提出的KPI进行沟通，征求团队的意见，并将沟通成果整理汇总。在考评体系建立及指标确定过程与团队进行沟通－－有利于增强团队的责任心与团队成员的满意感。在沟通过程中，重点是需要与团队确定考评指标的可行性及必要性。对一些需要考评但信息来源困难或难以衡量的KPI，需要用其他的指标来代替。例如用户满意度指标，非常符合用户至上理念，是公司需要考评的重点，但事实上公司很难经常性进行用户满意度调查或得到的数据并不真实，这时我们可以考虑放弃这个指标，用其他容易衡量的指标代替，如客户投诉率，合同纠纷率等。这个沟通过程是取得团队认可和KPI考评能否实施的关键环节。第三步：召开相关团队共同开会讨论专家组整理汇总出来的团队KPI 。这个讨论沟通过程是一个平衡与互相制约的过程。由经常性发生工作联系的相关团队共同讨论各个团队的KPI 。只有上下游的团队才知道最应该考评这个团队的关键环节，由他们来担当裁判，分别对每个团队的KPI进行评价与平衡，保证KPI的相对公平性。通过这种开放式、多角度、多思维地讨论各个团队的KPI，能够保障公司战略发展目标的顺利实现。第四步：由专家组整理出不同职系团队的标杆KPI 。专家组根据团队讨论结果，选取相对合理、比较完善的一两个团队作为标杆。对于不同的职系，需要分别选出一个标杆出来，例如职能管理团队，选取一个提取KPI相对最好的团队作为标杆；对业务型团队，同样选取一个相对最优的团队KPI作标杆。第五步：参照标杆团队KPI，由团队主管领导与团队负责人共同协商确定本团队的KPI 。标杆团队KPI实际上是公司对团队绩效考核的导向，而由主管领导与团队负责人参照标杆共同协商本团队的KPI，就是一个考评者与被考评者博弈的过程，通过这个过程有利于增强公司对团队工作行为及结果的导向。同时在沟通协商过程中，增进上下级的了解，达成对团队绩效考核的共识，为下一步团队绩效管理奠定良好的基础。第六步：由高层领导班子成员，即公司绩效考核委员会在公司范围内讨论确认各个团队的KPI 。在各个团队与主管领导协商确定了KPI的基础上，召开公司层面的高层班子成员对各个团队KPI进行讨论，是在公司层面对各个团队KPI全面性及平衡性的审核过程。从公司整体利益角度出发来确定公司的所有战略发展目标是不是已经全部分解下去了，各个团队之间的KPI是否平衡，考评宽严度是否适当，各个团队的绩效考核是否遵循共同的价值导向……在确认以上要求都得到满足后，由公司层面高层班子成员审核通过后，开始正式实施团队KPI的考评。经过上述六个步骤提取出来的团队绩效KPI既考虑了公司整体业绩的要求，也关注了各个职系的特性，同时取得了各个团队的认可，为下一步团队绩效管理打下了良好的基础。
五、电商绩效考核方案电商团队的绩效设计会根据企业电商团队规模和电商工作开展成熟度分为三个阶段。不同的阶段，采用不同的绩效管理方式，如下图所示!1.初期:项目管理公司初步建立电商团队，往往是只有一两个人或者三五个人，这么小的团队，需要做什么工作，工作内容，工作技能，把工作做到什么程度，得到什么样的效果，可以说是非常容易理清。绩效设计：（1）团队原则：项目管理思维，以工作内容为主线，按月制定工作目标，规划工作内容，考核工作结果。（2）三要素：工作目标，工作内容，时间节点。（3）推荐工具：Tower 甘特图（4）绩效组成：工作业绩（70%）+主管评价（20%）+互评（10%）考核项：（1）工作业绩：工作任务完成度（能量化一定要量化）+工作质量完成度。（2）主管评价：饱和度，主动性，创新，协作能力，学习能力，出勤等。（3）互评：协作能力，主动性，知识分享，创新，学习，形象等。2.成长期:项目管理这个阶段一般是在团队成立一段时间之后（半年到一年以上），团队达到一定规模，岗位明确，工作分工与工作内容都确定下来，团队与个人都可以制定出明确的工作目标来。考核项：（1）核心指标：询盘目标（任务）（2）关联指标：询盘成本理论询盘成本=（推广费+人力成本+管理成本）÷询盘数。成交询盘成本= 询盘总数×理论询盘成本÷成交询盘数。询盘任务数=（推广费+人力成本+管理成本）/理论询盘成本（3）工资结构：基本工资*职级系数+基本工资*浮动工资系数*绩效系数（0-2）+激励+其他（4）核心指标：询盘任务完成度，询盘质量度，工作任务完成度，主管评价互评绩效设计：（1）激励：询盘奖励（2）原则：阶梯式奖励（3）核心指标：询盘任务（团队和个人），询盘质量（询盘判断标准）3.成熟期:项目管理到这个阶段，整个电商团队已经是非常牛了。这个阶段需要抓住两个重点：第一是业绩，第二是利润。考核项：（1）核心指标：销售额完成度（利润额完成度）（2）关联指标：月任务完成度（工作任务；询盘量+询盘质量）绩效设计：（1）月任务完成度（工作任务；询盘量+询盘质量）（2）设计技巧：阶梯式提成方案，把利润分给团队。提成比例与销售任务挂钩，越努力提成越高。引入工作年限维度，加强团队稳定；引入配合人角色，加强团队协作。

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六、如何对电子商务人员进行绩效考核考核不但是调动员工积极性的主要手段，而且是防止业务活动中非职业行为的主要手段，在采购管理中也是如此。可以说，绩效考核是防止采购腐败的最有力的武器。好的绩效考核可以达到这样的效果：采购人员主观上必须为公司的利益着想，客观上必须为公司的利益服务，没有为个人谋利的空间。
？跨国公司有许多很成熟的经验可以借鉴，其中的精髓是量化业务目标和等级评价。每半年，跨国公司都会集中进行员工的绩效考核和职业规划设计。针对采购部门的人员，就是对采购管理的业绩回顾评价和未来的目标制定。在考核中，交替运用两套指标体系，即业务指标体系和个人素质指标体系。业务指标体系主要包括：（1）采购成本是否降低，卖方市场的条件下是否维持了原有的成本水平；（2）采购质量是否提高；质量事故造成的损失是否得到有效控制；（3）供应商的服务是否增值；（4）采购是否有效地支持了其他部门，尤其是营运部门；（5）采购管理水平和技能是否得到提高。
当然，这些指标还可以进一步细化。如采购成本可以细分为：购买费用、运输成本、废弃成本、订货成本、期限成本、仓储成本等。把这些指标一一量化，并同上一个半年的相同指标进行对比所得到的综合评价，就是业务绩效。
应该说，这些指标都是硬的，很难加以伪饰，所以这种评价有时显得很“残酷”，那些只会搞人际关系而没有业绩的采购入员这时就会“原形毕露” 。在评估完成之后，将员工划分成若干个等级，或给与晋升、奖励，或维持现状，或给与警告或辞退。可以说，这半年一次的绩效考核与员工的切身利益是紧密联系在一起的。对个人素质的评价相对就会灵活一些，因为它不仅包括现有的能力评价，还包括进步的幅度和潜力。主要内容包括：谈判技巧、沟通技巧、合作能力、创新能力、决策能力等等。这些能力评价都是与业绩的评价联系在一起的，主要是针对业绩中表现不尽如人意的方面，如何进一步在个人能力上提高。为配合这些改进，那些跨国公司为员工安排了许多内部的或外部的培训课程。
在绩效评估结束后，安排的是职业规划设计。职业规划设计包含下一个半年的主要业务指标和为完成这些指标需要的行动计划。这其中又有两个原则：第一是量化原则，这些业务指标能够量化的尽量予以量化，如果质量事故的次数、成本量、供货量等。第二是改进原则，大多数情况下，仅仅维持现状是不行的，必须在上一次的绩效基础上，有所提高，但提高的幅度要依具体情况而定。
在下一次的绩效考核中，如不出现不可抗力，必须以职业规划设计中的业务指标为基础。