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【年终激励系列】之五（年终奖如何与考核紧密相连）

【年终激励系列】之五（年终奖如何与考核紧密相连）
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互联网公司都十分流行在年终的时候给大家发放“十几薪”，而具体员工拿到多少，还是要看其考核结果如何。在实操过程中，管理者需要既考虑到各个岗位的公平性，也要考虑到对业绩贡献人群的差异性。本文将为大家揭示在实操过程中个人年终奖的计算该如何确定。
一、个人年终奖的两种计算方式
个人年终奖的普遍计算方式分为两种，一种是以月薪或年薪等为基准的；第二种方式是以年终红包的形式进行，其中年终红包包含两种，一种是中小企业中普遍存在的背靠背红包，这种红包往往只有老板与当事人知道其额度；另一种是公司将红包派发给各个部门，各个部门根据部门中的员工的角色、贡献等因素进行奖金包二次分配。
由于大型企业大多拥有较为合理的薪酬体系，故许多大型企业倾向于按照基数的形式进行发放，发放中不仅能够考虑到不同层级的认可，且便于计算，节省成本。在中小型企业中，许多企业倾向于老板年终红包，这样的红包不完全是依照老板心情而定，而是也会按照一定的层级以及对公司的贡献程度等决定，只是主观性较强，不透明。奖金包的二次发放与老板红包类似，只是由部门负责人进行二次分配，同样也会有一定的主观性。奖金包的二次发放一般按照公司的组织结构图进行，或者按照公司的战略发展，根据不同的重要程度、人数、贡献度、核心人员数等各个影响因素，确定并建立各部门分配的系数，比如某公司生产部人数较多，为主要盈利部门，可以占较高的比例。当然同时也可以参考每个部门的盈利水平。各部门拿到奖金包之后，负责人需要确定部门中各岗位的重要性，建立岗位的分配系数。
【年终激励系列】之五（年终奖如何与考核紧密相连）
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二、年终奖的基数与系数
个人年终奖的确定往往需要考虑两个要素：年终奖的基数和系数，最终额度由两者乘积确定。其中基数可能是以月薪底薪、年薪底薪、岗位基数、职级基数或者业绩目标（主要针对销售人员）等等来确定。业绩目标主要针对销售人员，能够达到业绩目标时,便可以拿到相应的奖金份额。而系数一般是由考核结果所决定的，考核结果往往需要体现各个层级的责任所在，需遵循一个原则：不同层级将与不同部分的考核结果挂钩，层级越高者与公司整体业绩挂钩越多，层级越低者与个人考核结果挂钩越多。
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例如：以下为某国外企业年终奖方案案例，最左边一列为各个岗位，由上到下层级降低，右侧数据从左到右依次是奖金占年薪的百分比、公司业绩占年终奖金的比例、个人考核占年终奖金的比例。
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从上图可以看出，层级越高，年终奖占年薪基数的比例越高，公司的业绩对其年终奖的影响越大，而个人考核比例相对较低，这就意味着层级高的管理者需要对公司的整体业绩负责，而层级较低的基层工作人员则需要更多的关注个人绩效考核。
例如：某大型企业的年终奖的发放公式如下图所示，该企业运用的计算基数M为员工每月工资总额S与X（参数基数）的乘积，其中该参数由评审委员会根据企业经营委员会提供的年度目标计划和目标实际完成情况决定年度奖金总额。人力资源部根据奖金总额计算当年奖金基数，评审委员会需要确定就是X的值，其依据是全企业目标完成情况和年度奖金预算。
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该计算方式既体现出了员工对于所在部门绩效情况与其个人绩效情况，同时也将其入职时间K3有所体现，即K3针对当年入职的新员工。比较值得关注的一点是，该企业为了体现司龄的差异性，将司龄K4作为附加的部分奖金，体现出新老员工的差异。
许多公司把年终奖作为年终福利，而年终奖真正的作用是激励与绑定人才，所以在年终奖发放中不仅要考虑公司整体对业务的战略规划以及业务导向性，对重点部门有所倾斜，同时也要考虑到因为层级不同而灵活变通不同部分的考核指标，使得年终奖的发放更有针对性，与公司的发展变化紧密相连。
互动问题：大家看完后是否对如何将年终奖与考核挂钩有一个思考呢?
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