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宁向东清华管理课第16-20节分享

第十六讲状态自尊-管理他人的切入点
一、文章的本意是什么？
管理他人要基于状态自尊的基础上建立管理架构。
如何实现状态自尊的管理
1、人才选拔
2、管理从下而上的倒金字塔
3、公司文化颠覆
二、我是怎样理解的？
状态自尊是人心管理的一种方法，要让员工有被尊重的感觉，管理者应该要更加关注员工的真实需求，才能创造更好的条件让员工发挥他的才华，得到更高效的管理。和德福现在其实也是正在为实现员工状态自尊而努力，公司的管理定义为赋能机构，也是为一线员工提供更好的条件，发挥他们的能力，从而达到自驱动。
三、我该如何运用？
1.了解HCL网站创意精神
2.了解团队员工的马斯洛需求层次
四、思考
我认可用状态自尊的管理来建立管理结构，目前公司的管理层是赋能给一线部门，不存在会被员工欺负，而且关系更融洽，员工解决问题更加主动，沟通及管理成本都减少了，这是一种高效管理。
第十七讲愿望与能力 了解他人的两条线索
一、文章的本意是什么？
1、每个人都是多种动机的组合
2、工作中的业绩表现跟能力和愿望有关
3、常见的三钟动机：获得权力、权力、归属感的动机
4、愿望盲区，没有关注到的自己想实现的愿望
二、我是怎样理解的？
我联想到稻盛和夫的人生方程式，人生的结果=能力*意愿度*思维方式，我认为本文提到的能力与愿望就是方程式的能力与意愿度，这也是选人的重要标准，选人需要了解人的动机。而做入职培训做的价值观测评表，也是为了检验新员工的入职动机，我们要学会利用工具了解员工的工作动机，而有了动机，能力是可以后天培养的。
三、我该如何运用？
1、分析价值观测试版员工的动机
2、多跟员工聊聊他们的愿望。
五、思考
1、我也存在愿望盲区，设定目标时候经常理性设定，确保能力内的达成
2、有愿望没能力的人是可以培养的，第一让他们获得状态自尊，然后培养他们的能力，先让他们在工作中获得一定的成交感再慢慢增加目标，保证他们的积极性
第十八讲 双因素理论 如何管理80后、90后
一、文章的本意是什么？
保健因素和激励因素
管理80/90后的建议
1、分工明确；2、善于定小目标；3、及时反馈；4、不要吝啬鼓励
二、我是怎样理解的？
保健因素是员工选择一家公司的基础标准，激励因素是员工选择长期留下来的更进一步的要素，80-90一代经历的社会变化很快，机会选择也多，接受的教育也更好一些，所以马斯洛需求层次要求也更高，不是单单拿一份薪水而已，学会管理8090后变得尤为重要。要多给8090后员工赞扬，满足员工的激励因素，对员工的状态自尊会更有帮助
三、我该如何运用？
1、保持90、00后的心态，与员工融入在一起，玩在一起，更好地了解他们；
2、定目标周期缩短，并在完成目标给予肯定与赞扬，不局限与口头，应该有仪式。
四、客后思考
我认为对于8090后，工作的快乐指数，自我目标的实现，已经由激励因素转为了保健因素了。
第十九章窄化效应 离职率居高不下的原因
一、文章的本意是什么？
1、什么是窄化效应
窄化效应就是一个人在不同的时刻产生的不一样的偏好。
2、窄化效应持续会影响员工的离职
3、窄化效应的应对方法：一建立新型加班文化，二以组织为单位来进行实践预算和时间管理。
二、我是怎样理解的？
了解窄化效应有助有我们去了解员工的状态，从而减少离职率的产生。一个人的精力包括精神上的和身体上的，公司企业文化及激励文化可以使员工精神保持饱满，而适当的休息休闲是保持一个人身体上的精力充沛；管理过程要两者都兼顾到，防止员工窄化效应产生离职新力。
三、我该如何运用？
1、如果要加班，统一加班，陪员工加班
【宁向东清华管理课第16-20节分享】2、加班增加一些形式，增加趣味，晚上可以用来做茶话会，用来培训等
思考
团队建设活动、不同形式的加班内容可以减少窄化效应的方法之一
第二十章 经验分享 哈佛课间三十分钟
一、文章的本意是什么？
1、分享哈佛商学院的授课模式，商业世界没有理论，只有问题。
2、分享经验的五字心经：问、想、仿、改、善
3、经验建议：1）没有理论和方法是过时的；2）解决不同问题都有不同的招数；3）更重要的是对问题的分解，找到基本逻辑和路径4）借鉴其他人的经验
三、我是怎样理解的？
1、哈佛商学院其实不是较学员解决问题的方法，而是较学员学会如何去找到问题的根本，从根本上解决问题，而解决问题的方法多种多样。
2、学会跨界学习他人的经验，并且修改优化成为自己解决问题的一套理论体系
3、管理学是教我们解决问题的能力，而不是固定的方法。
三、我该如何运用？
1、遇到问题先别急着解决，先跳出局外找到问题的根本
2、多看不同的案例解决方法，积累别人的解决方法经验逻辑

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