企业人才（核心员工）离职分析企业人才（核心员工）离职分

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背景 【企业人才（核心员工）离职分析】:企业人才指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是企业中能力和素质较高的员工。
企业人才是企业的财富。成功企业有一个最大的共同之处就是他们有一批优秀的人才。那么怎样让企业与人才和谐相处，留住人才与企业
共同发展，成为了当今最重要的问题。?“千金易得，一将难求”，人才的跳槽时常困扰着企业决策者。公司想凭借奖励出色表现、提供良好环境、创造升职机会等措施留住人才（最有价值的员工），始终是件艰苦的工作。
在传统模型思维中，薪酬作为影响员工离职的主要因素而存在。但是
随着对人才离职因素的深入研究，除了薪酬、绩效等其他因素也对员工离职意向及行为起到了重要影响作用。
业界员工离职研究符益群、凌文栓、方俐洛把员工离职意向的影响因素归结为：个体因素（教育水平、绩效、任期等）；与工作相关因素（角色模糊和角色冲突、任务多样性、工作环境等）；组织因素（制度因素如奖酬制度、组织结构、组织管理等），个体－组织适合性（指个体偏好的氛围和组织氛围之间的适合性，如组织申请者会在价值观、道德氛围、个性等方面去判断组织对他的适应性）；外部环境因素（劳动力市场状况、组织外工作机会、就业形势、社会经济环境等)；与态度和其他内部心理过程相关的因素（组织承诺、工作满意、觉察到的影响力、觉察到的机遇、工作期望等）。
马淑婕、陈景秋、王垒将员工理智的因素归为三个层次：社会层次（劳动力市场活跃状况；经济因素）；组织层次（组织因素，包括组织变革、组织特性、组织公正等；工作因素，包括工作态度、工作性质、人际关系等）；个人层次（人口统计学因素，包括教育背景、婚姻、任期、收入等；心理与家庭因素）。
赵西萍、刘玲、张长征认为影响离职倾向的因素大体可以分为：宏观经济因素（如经济发展水平、劳动力市场状况、用工制度等)；企业因素(如企业规模、报酬体系、企业管理模式等)；个体对工作的态度（如工作满意感、工作压力感、组织承诺等）；个体的人口统计变量及个人特征因素（如年龄、性别、受教育程度等)；以及与工作无关的个人因素（如配偶、家庭负担等）。
黄培伦、王在兰两位学者在总结了国内外离职因素研究的基础上，将影响员工离职的因素分为以下几个维度：1）人口统计学变量，包括性别、年龄、教育水平等；2）态度因素，包括工作满意、组织承诺；3）与工作相关因素，包括角色冲突、角色模糊、自治、任务多样性等；4）公平感及组织特征，包括制度、企业文化等；5）外部工作机会等。
唐淑婷、王玉峰两位将高学历员工离职的因素主要包括：个人因素（年龄、性别、个体能力等）；企业因素（如组织文化、薪酬制度、企业管理模式等）；与工作相关的因素（如工作环境、角色冲突、工作性质等）；态度因素（如工作满意度、工作压力感、组织承诺）；宏观因素（经济发展水平、劳动力市场状况等）
上述成果是基于对所有员工的研究基础上形成的，具有广泛性和普遍性，是探讨企业人才离职因素重要的理论基础。由于人才是基于对企业贡献程度等因素对员工的细分，因此对人才离职的因素也可以通过以上几个角度来研究。
企业人才离职因素人才离职，可以总结为四个因素，分别是个人因素、企业因素、外部因素、工作因素。其中工作因素在人才离职中，重要性相对更加突出。

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企业人才离职因素
通常：
2周离职，与HR的入职前沟通与企业文化有关；
3个月内离职，与工作内容本身有关与压力有关；
6个月内离职，与直接主管有关，是否适应管理风格；
2年左右离职，与企业文化有关；
3-5年离职，与晋升有关；
5年以上离职，与对个人长期成长有关。
工离职研究是组织行为学中一个重要的研究领域，研究表明，其中离职倾向是离职行为的直接前因变量，通过考察影响员工离职倾向的因素，能够很好地预测员工的离职行为。离职倾向核心影响因素如下：

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离职倾向要素
而且，很多情况下，组织承诺是离职的决定因素之一。如何避免人才离职 1、组织改进：营造公平公正氛围
2、公平薪酬：合理的薪酬制度
3、员工管理：发挥人才的技能特长
员工离职前的异常行为
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异常行为人才离职问卷调查表

人才信息
性别：_________________ 职务：_________________ 学历：_________________
年龄：_________________ 总工龄：_________________ 企业任职多久：_________
你的真实离职原因[多项选择]
对于如下问题，如果我的猜测非常正确，打5分，稍微正确打4分，一般3分，错2分，猜测非常错误则1分；