《价值共生》（数字化时代，颠覆企业管理的三个概念你要知道）《价值共生》：数字化时代，

21世纪，知识变成经验，而经验正在成为你的障碍。

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他，微软的首库执行官萨提亚·纳德拉，却在苹果的年度销售会议上专门跑到现场，当着最强竞争对手的面，从自己的口袋里掏出了一部最新款的iphone。
我们认为竞争对手就是视对方为敌人，然而，萨提亚·纳德拉这一举动是用来示好的，他想借苹果的会场展示微软的经典应用。自然，他这样耳目一新的举动，赢来了台下所有人的阵阵笑声，也顺理成章地同意了他的建议。
在新的时代背景下，一切都在颠覆你的认知。在我们的经验里，竞争对手的关系不是你死就是我活，然而，两大通信巨头都会握手言和，说明一个价值共生的双赢时代已经来临。
数字化的深刻嵌入，已经改变了我们的生活习惯和消费观念，一切都面临着未知的风险。在时代的巨浪下，我们这些在上世纪八九十年代才崛起的企业，如何在种种的威胁下得以生存？我们这些正处于创新中的企业，又将如何在市场中站稳脚跟？
《价值共生：数字时代的组织管理》就直击了现代企业的痛点，提出了许多新的认识和洞见，能帮助企业在风浪里跨界转型。

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本书作者陈春花研究组织管理20年，先后出任山东六和集团总裁，TCL集团、美的集团、南方航空等多家企业高级管理顾问，都作出了不俗成绩。2015年还入选《福布斯》“中国商界女性100强”、《财富》“25位中国最具影响力女性领导者”……诸多荣誉加身，不过是对她个人成就的肯定，她是一个不可多得的实践与理论相结合的企业管理的践行者。
本书在全新思维下阐述了数字化格局下的新个体、新组织、新价值和新知识，全面解读了数字化的底层逻辑和运用要点。现我仅从三个颠覆性的观点简要地讲述一下本书的核心，希望能带给大家一些思考。

01目标：从满足顾客需要到创造顾客需要

工业时代，企业出售的产品和服务都是填鸭式的，即满足顾客需要，但现在我们发现，同样的产品和服务多如牛毛，除了顾客有了更多的选择空间外，更多的是企业入不敷出，市场的饱和使企业内部完善也不一定能生存下来。
所以，现在的企业必须把经营目标调整为创造客户需求，挖掘潜在市场。这样，企业的的管理就不得不从内部发展到外部，打造好外部生态。
以前，企业与顾客的互动在消费端，现在企业为挖掘市场潜力，做到捕捉精准客户的实际需求，必须实时掌握购买意向，并做出让客户满意的产品，这时，顾客的参与就延伸到了产业链和制造端，人与人、人与物的互动空前紧密。

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而实现这一切，都有赖于数字化的渗透，它进入到产后设计、制造、配送的方方面面。企业目标的调整表现为数字时代的一种新商业模式，即从以盈利为目标发展到更照顾人的感受，用一种利他的思维进行商业活动。
企业在方针制定方向，要善于发现顾客价值，并利用好顾客价值。因为顾客是产品的最终使用者，只有他们对产品满意，产品的设计者和制造者们的成就感才能得以体现。这种良性互动通过数据及时传送，会促使企业做出调整，制造出更好的产品并推出更好的服务。
企业从自行推出自己的产品到根据顾客的需求生产顾客需要的产品，把企业管理从内部做到外部，才是一个企业在新时代立于不败之地的首选。

02管理：从自上而下到自下而上

在不确定性的时代，企业要更具灵活性和多样性，才能适应市场的变化。当我们把企业目标调整为以市场和目标客户为导向，我们就不能像工业时代那样自上而下的发号施令，而是要以顾客的反馈为源头，从第一线员工那里获得信息，然后自下而上实现产品的最终成型，完成产品与顾客的对接。
这种自进化模式跟我们的生命体比较相似，都是基于外部的反馈而做出反应，不需要按照命令来决定自己的行为。而我们都知道，让感受者做出行为决定，一般都是最迅速最优化的，这有利于组织去除冗余、反应灵敏，所以，任正非说出了这句经典之言：“让听见炮声的人来呼唤炮火”。

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管理在过去是控制，让人成为工具人，失去能动性，这多少造成了组织僵化，使员工积极性不够，而现在管理的职责在于赋能――为企业组织赋能、为企业平台赋能、为企业员工赋能，让企业实现自进化。
为企业组织赋能，让企业各部门成为一个有生命的有机整体，自下而上一层层推动工作，不需要命令，一切自动、良性发生；为企业平台赋能，让外部伙伴能参与进来，促成企业生态的良性循环；为员工赋能，使他们每一个都成为最好的自己，发挥最大潜能，实现自己的最大价值。
在数字化时代，企业为适应市场的多变，组织会变得有组织无结构，更加扁平和柔性，呈现松散耦合型。个人在组织中更具微粒化，在企业中不总是扮演一个固定角色，而是根据工作任务选择自己的角色，松散使个人在组内部更容易裂变、分拆或重组，更灵活地应对工作任务，更大限度地发挥个人的优势。

03职能：从管控到赋能

总归说来，企业是一个人的组织，推动企业的发展，靠的就是人的能动性。
在工业时代，企业的运作靠的是一系列的规章制度和预定程序，每个人都是这条线上的一个镙丝钉，人的能动性会让程序偏离预定的轨道，出现不可预知的风险，所以，在那个时期管理者的职能是管控――管控人员的标准动作、管控产品的达标程度、管控生产的进度情况。
但是，在新的商业模式下，在新的个体涌现的情况下，这一切都显得不合时宜了。
产品个性定制越来越普遍，过去的计划量产只能得到产品积压的后果，企业不得不对管理做出调整；受到高素质教育的00后更具独到眼光和独特个性，他们不会听凭管理者的管控。内在的原因和外在的原因都要求管理者改变管理职能，从管控调整为放开。

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而放开绝不是放任自流，而是赋能。
在企业中的个人都是渴望追求个人能力的提升，个人价值的实现的，当你把责任和信任交到他手上的时候，他就不会把工作当成不得不做，而是会充满斗志地主动去做。一个企业管理者只要能做到激活个体，个体的活跃就会带来组织的激活，呈现一个欣欣向荣的企业。
发挥人的能动性，是创造一切无限可能的必要条件，作为一个领导者，要如何激发个体活力呢？可以从以下三个方面：
①让他们广泛参与企业活动，给予他们多角色尝试的机会，帮他们更快进入积极的状态。
②在他们做出一定成就后，要给他们高身份认同，自觉把企业当成自己的进行维护。
③创造一些激发个人潜能的场景，让他们被环境感染，做出一些能超越自我的改变。
而要做到这一切，管理者需要做出如下改变：
· 给员工上课，让员工分享自己。
· 设置更多角色与岗位，给员工以更多成长机会和发挥价值的可能性。
· 授权并为员工配置资源。
· 有效沟通，陪伴成长。
在这个过程中有效沟通要始终在线，首先领导和员工通过相互分享、坦露自己，拉近彼此间的距离，然后为企业为员工提供更多实现自己的机会，员工更积极的投入。然而，在员工积极地投入公司为他们提供的舞台时，领导者们不应就此离场，而是要一直陪伴在他们身边，给予他们有力的支持和有效的帮助和指引。
究其而言，在数学化时代，谁也不能成为一座孤岛，领导掌握决策权，但一切有赖于员工的参与与实现，企业是产品或服务的提供方，但会经过市场的挑剔与选择，一切只有进行良性互动，彼此发挥自己的作用，才会一起把一件事做好，各方都从中受益。员工实现个人成长，领导完成企业目标，企业更具竞争力；顾客得到满意的产品，企业赢得利润和口碑，工作者们获得稳定的收入和更好的生活，市场生态获得良性循环。

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21世纪，数字真正实现了万物互联，一个更加平等美好的社会正在形成，协同共生成了这个社会的主题词。正如经济学家德鲁克所说，“我们曾经很熟悉的现代世界已经成为与现实无关的过往”，一个不同于以往任何时代的时代已经来临，它正在以迅雷不及眼耳之势颠覆我们之前的认知，在管理中，我们之前的成功经验，正在成为我们现在成功的阻碍，接受最新思想和现实中最前沿的报告，正是指引我们面对未来风险的不二之选。
《价值共生》，揭示了一个万物互联的时代，每个人都是组织的部分，不管你表面有没有参与，实际上你都参与到了这种伟大的实践。这种广泛的联系让我们成为一个巨大的生命共同体，它通过相互的反馈与协调完成自进化，从此颠覆我们之前的所有认知，打开一个全新的时代。
【《价值共生》（数字化时代，颠覆企业管理的三个概念你要知道）】而自组织在企业管理中的运用，会让许多之前奉为金科玉律的管理办法过时，只有从不断颠覆中精进自己的认知，我们才会更有信心面对未来不可预知的风险，这对领导者来说，尤其如此。