高效管理术（如何恰当的批评人）
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01 差劲的领导
我第一份职业很悲催。
不是因为工作不好，我很喜欢那份工作，但工作中却面对一个让人烦恶的领导。
用我同事的话说，这个领导有一种能力，“三句话就能把人惹毛。”
我们办公室氛围比较活跃，领导有时训话说：“就你们办公室不安分，跟炸毛一样，还能不能干活？”
安排下属干大家都不想干的活，大家面带难色，他会说：“找你们是看得起你们，我们这里不是没有废物！”
有个同事平常说话不太利索，有次正在办公室大家聊天，这个领导正好走到屋里，脱口而出，“呵，当面说话结结巴巴，瞎扯倒还在行。”
甚至其他科室都有人被他惹火。他去其他科室串门，跟人家员工炫耀，“今年我们那形势不错，已经完成了很多产值。”其他科室员工问“大领导不是说这几年不太好吗？”这个领导回了一句，“那是你们！”
弄的我们每个人都不爽。
有个同事平常就受他打压严重，去外地出差、开会都会被他冷嘲热讽。这天同事要去外面参加学术会议，正好领导在我们办公室，他就拿出审批单找领导签字。
这个领导俯下身，边签字边嘟囔：“就你去参加这个会议，没鸟用，纯粹浪费钱，还不如干点活。”
同事那天可能心情也不好，直接火了，“领导你什么意思，我参加没用，你说谁参加有用？”
领导可能感觉自己的话也有点不合适，看着办公室这么多人，解释说：“不是这个意思，我是说这个会在业内不出名，时间又长，你早去早回。”
同事不依不饶，“浪费钱，浪费你的钱吗，我每年给单位赚多少钱。”领导讨了没趣，跟下属争辩又没面子，没说话，转头走了。
时间久了，一些年长同事知道他欺软怕硬，就拿话噎他，反正我们体制内，只要不想升迁，领导拿你没用。
过了两年，这个领导带着也不舒服，申请去了其他部门，大家一片欢喜，终于看到无良领导滚蛋。
其实这个领导本性不坏，找他私下通融事情，很明事理，年轻员工有个人困难，他还会出力帮扶。但就是这张嘴，说话不过脑子。那段时间大家无心干活，连讨论闲事都没兴致，士气很低下。
02 不当批评已成为职场最大问题
职场中批评是最常见的事情，相信大家都有过批评别人或被别人批评的经历。
但很多人，尤其是领导，没有掌握正确的批评方法，这让机构管理非常不畅，导致下属工作效率、满意度和贡献都受到很大影响。
一项面对108名经理人和白领的调查显示，不当批评已超过猜疑、性格不合甚至权力斗争，成为工作冲突的主要成因。
所以，恰当的批评方法是职场领导和经理人亟需掌握的技能。
那什么才是恰当的批评呢？为了回答这个问题，我们先看一下不当批评有什么特征。
不当批评最主要的表现是人身攻击，而不是恰当的指出事情，批评中经常充满个人色彩的厌恶、挖苦和轻蔑。
这种情况下，被批评员工感到受到攻击，往往不自觉的处于防守态势，推诿责任，甚至由于感到不公正对待，演变成消极作对或心怀怨恨的报复。
而且，不会恰当批评的领导，往往也对赞扬十分吝啬，这就使员工只有在犯错时才能感受领导存在。长此以往，员工惧怕见到领导，工作出现问题也不敢汇报，切断了上下级沟通的线路，甚至引发工作事故。
03 具体说事
说完不当批评，下面说一下恰当批评是什么样。
恰当批评关注的是行为和日后改善的可能性，不把工作没做好归结为人格方面。
心理学家给“恰当批评”提出了几个建议，按重要顺序排序为：具体、提供解决方法呢、当面表达，尊重多样性。
1. 最重要的，是具体。
恰当批评的第一要义，也是最重要的要求，是明确指出哪里有错，哪里需要改变。
我们单位里有一位年岁很长的老专家，女性，以耿直凌厉著称，有时大家项目评审看见专家是她，会紧张的哆嗦，生怕老专家指出问题。
但这位老专家人缘却很好，没有人私下抱怨她直言直语，她的办公室里也经常有人讨论问题。
为什么？因为这位老专家提的问题都很具体，经常切中问题要害，而且从来不会评价别人的性格或德行。
所以虽然凌厉，但大家都不反感。
如果只是评价员工做错了，却不知道错在哪里，会严重打击士气。只有明确哪些地方做的不好，才能知道怎样改进，这样才能提高工作质量。
具体说事时，也不会把错误归因于对方人格。攻击人格是批评中最常犯的错误，只要批评某人愚蠢或无能，被批评者会瞬间防守，再也听不见改进意见，工作关系也会因此紧张。
2. 提供解决方法。
恰当批评的第二个特征，是指明改进的方法，或者至少提供改进的方向。否则只指出问题，被批评者不知道怎么改进，仍然会感到沮丧，如果同样的错误再犯，员工会怀疑自己能力，从而失去动力。
3. 当面表达
和赞扬一样，批评在面对面和私下场合效果最好。有的领导不习惯当面提出批评，可能是因为不想有心理压力，经常选择远距离评价，比如发邮件或开大会集中表扬。
这些方式缺乏人情，也缺少被批评者反馈的机会，效果不佳。
4. 尊重对方感受
在批评时，一定要关注对方的情绪变化，而且最重要的，自己不能着急，要就事论事，万不可攻击他人的品格。
记住，工作出现失误，有的是客观原因导致的，少部分是主观原因。
恰当批评需要注意不要提主观因素，比如性格、能力、心理、智商等因素，而要指出挫折或失败是由哪些客观条件引起的，我们可以改变这些客观条件，从而把工作做的更好。
有的批评者难以控制自己情绪，没有掌握合适的语气，在批评时就会伤害别人，甚至脱口而出攻击人格的言语。这会让批评者的领导力受到极大怀疑。
04 把批评当成进步的阶梯
被批评者应该怎么面对批评呢？心理学家提出了几点建议：
1. 把批评看作改进工作的有用信息，而不是人身攻击
在瑞达利欧的《原则》中，他提出，人们的成长都是螺旋形的，即工作做出成果-进步-出现失误或不足-反思并提高-进步并高于之前水平。
而在这种螺旋形成长中，最关键的是反思和提高。是人都会犯错，犯错后，或者自己意识到，但更大可能是别人指出错误。
别人指出错误的过程，就是批评。为了进步，我们要虚心接受批评，把每一个批评当成改进工作的信息。
即使对方批评的手法很拙劣，只要他们不是无理取闹，提出的建议具有建设性，我们就应该控制情绪，虚心接受。
2. 警惕自我辩护，而不是承担责任
如果实在难以接受，可以要求暂停谈话，给自己给对方留出时间，等情绪冷静。
在受到批评时，人们的第一反应是辩护和推诿责任，这时被批评者需要仔细考虑，在这个错误中到底有没有犯错。
3. 把批评看作与对方合作解决问题的机会
不要采取敌对立场，因为所有建议都可以看成是正确处理失误、防止错误再犯的契机。
一旦采取敌对立场，自己会天然采取守势，这样对方的建议和意见就再也听不进去了。
当然，无理取闹和针对性的个人攻击除外。
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