关于领导力本土化的一点感慨
昨天公司宣布中国区HR总监因为健康原因“step down from her current position”,职位由印度派来的另一亚太高管接任。虽然过去几个月发生的事情让大家对这个变化已经有所准备，但是发生的时候还是让人十分感慨。
印度人和中国人在硅谷的发展一直有清晰的pattern，中国人主要都是技术人员，负责执行；印度人主要在管理，负责汇报和演讲。以前有一篇文章专门分析过印度人和中国人在职场的优势和劣势，印度人从小的教育比较西化，语言表达能力强，自信，有表现欲，善于管理和上级的关系；中国人勤勤恳恳，注重实干，一直相信做比说重要，虽然吃亏却小富即安；印度人民族情结重，非常团结，一旦有一个人发展起来会帮助更多的印度人走上重要岗位，中国人容易藏心眼儿，事不关己，甚至不愿意别人比自己发展的好，必要的话也会踩着同胞的肩膀往上走；印度虽然经济发展远不如中国，但是仍然有强烈的民族自豪感，文化上hungry for power，所以在MNC的职场呈现出现在这样的态势也不奇怪。反思我们走到今天的原因不管是个例还是有代表性，都是血淋淋的教训：
第一，原来在这个位置上的人没有做好她本来应该做的事情。这个是态度问题，更是能力问题，说白了就是领导力问题；
【关于领导力本土化的一点感慨】第二，中国区的HR领导团队没有危机意识，以为你管你的，我管我的，殊不知有人虎视眈眈我们的风水宝地，想变成殖民地。
第三，中国区HR没有凝聚力，每个人看自己的一亩三分地，看自己的资源够不够，缺少全局观。有问题纷纷到老板那里请求帮助解决，最后给人可乘之机，还落实了一个不团结，没能力的名声。
第四，有能力的没有野心，有野心的没有能力。说到底是我们自己不够强，业务知识不够强，和总部的关系不够强，责任心也不够强，野心不够强。以前美国也有过人，谁知风云变幻，靠山不在。
第五我很难说出口，我们真的有奴性吗？见到印度老板像老鼠见到猫，各种体贴服侍，生怕老板不满意，增长了他们的气焰。完全没有“我的业务我最懂”的自信。宣告出来大家没有什么反应，难道可以一直傻白甜？
我不得不承认自己是“狭隘的民族主义”作祟，如果不讨论民族自尊心的问题，客观地说谁更适合这个位置，也许被派驻的印度人最合适。
试问做这个位置需要什么competency？第一是business和HR的acumen，第二是和总部的network和对他们的influence，第三是建立一个高效组织和团队的能力，第四是管理各种复杂的stakeholders的能力。从方方面面讲，被委任的印度人的确比本土的HR更胜任这个岗位，如果他有一个愿景，也可以一心一意发展这个团队，给业务更好的支持，我们是不是就应该更认可他的领导呢？如果只有一个标准评估领导力，就是通过建立一个高能高效的HR团队而给业务带来的支持力度。
多年来我们一直致力于“本土领导力的发展”，可是质疑的声音是：本土领导力应该更懂业务，更懂文化，除此之外为什么一定要本土领导力？难道因为成本低吗？印度人真的比中国人劳动力成本低太多！还是在全球化的进程中，我们说“黑猫白猫，抓到老鼠就是好猫？”
其次，我们的本土化是指中国人，美国人的本土化是指亚洲人。对，只要是亚洲人做这个工作，美国人就认为我们实现了本土化。所以在继任者的选择中，不是中国人之间的竞争，是亚洲人之间的竞争，我们可能从来没有意识到这一点。
也许我们可以安慰自己说，从职业发展的角度出发，中国地大物博，经济发展迅猛，呈现出更多发展的机会。外企越来越不是职业生涯的首选，离开这里我们仍然天地广阔，选择众多。但是如果我们走入全球的竞争，希望我们是以创新能力，领导力和管理能力取胜，而不只是胜在范围经济和大国效应。也许我们应该在“四个自信”之外加一个“领导力自信”，认识到我们在这个领域里的使命。这个使命最终落在每一个心怀成长梦想的中国职业经理人身上，责无旁贷。
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