美容企业该如何给员工进行绩效考核（）
美容门店很多规模不大，初创时期一般没什么管理和考核，发展一段时间之后，老板开始参加各种培训，开始有了管理思维，开始给员工定标准，定制度，算绩效，这本来是件好事，可大多数人却没做好，甚至把员工都管跑了，人员更加不稳定，这到底为什么？今天我从人力资源管理的角度给大家分析一下原因。
案例
有这样一家美容企业对店经理的主要考核如下：
底薪+提成+绩效工资
实行半年不到时间，现在公司下达的政策和要求，她总是执行不到位......
具体操作：
底薪较低，提成较高，每月将“底薪+提成”总工资的30%来做绩效工资，
如：“底薪+提成”＝1万元，就会有3000元拿来做绩效工资，然后按占不同比例分解到8个指标上，企业每月对每个指标都会提出相对应的目标，最后根据目标达成率用KPI评分方式进行打分，最高分得100分。
但员工几乎没有拿到过100分，也就是说员工每个月都会被扣掉几百元！
这种考核方式属于传统的考核方式，员工普遍反感，有多少美容企业都是在这样考核员工的？
答案已经不重要，重要的是这样考核给企业和员工带来了什么？
这种体系看起来是对的，其实掉入了考核的陷阱，这也是很多美容企业考核失败的原因：
【美容企业该如何给员工进行绩效考核（）】企业和员工不能达成统一的共赢！企业希望考核，员工却反对考核，最后绩效考核宣告失败。
绩效考核，错了么？
首先，考核没有错，员工最关注考核的工作
关键是不能只有考核思维。
如果只有考核的思维，企业就像是在打劫员工。原本是员工自己努力创造的收入，却要被强迫贡献出一部分归还企业。
长久以往，员工无力反抗，只好消极抵触或怠工。
此时，员工和企业就像是地主和农民的关系，员工怎么可能积极主动去执行好工作？
目标与薪酬挂钩，是企业和员工矛盾的开始。
这种考核方式，企业每个月都会根据去年同比及市场现状，定出较高目标让员工去冲刺，做不到目标，员工的工资就会被扣。
因此，企业和员工每月都为了定多少目标而产生大量的矛盾，员工希望目标越低越好，企业希望目标越高越好。
这样的情况下，企业和员工就是敌对的关系，员工怎么可能会对企业有归属感？
如果利益都不能趋同，何来统一的思维和行为？
员工要的是激励，不是考核！
考核本身是不符合人性，考核是企业需要的！
何为人性：“员工追求高收入就像企业追求高利润一样，员工希望多劳多得，就像企业希望投资了就得有回报是一样的。”
员工要的不是考核，要的是激励！
如何将考核和激励融合在一起？
需要改变思维，不要再天天盯着员工的问题，而是想着如何让员工可以拿到更高的收入？
如何做到员工收入越高代表着企业的利润也越高，这样的高工资才是企业最低的成本，因为员工的潜能被充分挖掘，同时也不怕人才流失，更不怕招不到人！
一个企业，想要发挥员工的积极性快速提升人效，就必须要解决三个事情：
第一：让员工的每个行为，都能得及时的反馈。
第二：给员工做事的过程给予欣赏，给做事的结果给予激励。
第三：让员工的行为和企业的利润挂钩，和自己的收入挂钩。
在传统的薪酬模式里，显然他是无法满足这几个条件的。我们先分析一下，传统模式为什么没有激励性？
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图片发自App 现实，绩效考核为何总是失败？
在现实中，很多美业中小企业的绩效考核并不理想，要么流于形式，要么不能持续，总是半途而废。为什么会出现这种情况呢？
原因是考核模式不对。
美业中小企业的绩效出路在哪？
很多美业中小企业因为没有高福利、高薪酬的优势，所以要从绩效考核转换为绩效激励，企业别忘了做绩效考核的初衷是什么：
绩效考核要的不是考核，而是绩效。
所以，我们要从考核思维转成激励思维。从人性的角度来看，没有人喜欢被考核，但是每个人都喜欢被激励。
中小企业最好的激励方式就是——分钱！
让员工们为自己做，而不是为老板打工，员工只有为自己做的时候“力”才是最大的。
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图片发自App 三流的老板，只懂得强迫员工加班做事，老板累，员工也累。
一流的企业家，懂得迎合人性的弱点制定好相对应的激励机制，让企业自动运转，让员工自发工作，为自己拼命，根本不需要过多管理。
激励机制的核心就是利益分配，也就是薪酬模式。
如何构建行之有效的薪酬绩效模式是关键。
上面也说到，实操的方法就是：让员工的每个行为，都能得及时的反馈，并且给过程欣赏，给结果激励。
满足这条件的薪酬模式，多面体特别推荐 KSF 和 PPV ；
详细剖析接着看下文：
模式一
KSF薪酬全绩效模式
目前是最能体现管理者和企业共赢的模式，适用于管理者岗位和一线销售。
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KSF薪酬全绩效模式 ：
在每一个考核指标上找到平衡点，在这个平衡点上让员工充分挖掘自己的潜能和才华。
真正多劳多得，员工收入越高老板越开心，因为企业的利润也越高。
当员工和企业的利益趋同时，思维和行动也就自动实现统一。
制度也不怕没人执行，管理干部会为了自己的利益，主动寻找企业的问题，并建立制度进行有效管控！因为企业效益越好，员工的收入就越高，只有这样，员工才能可能自动自发！
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图片发自App 那么设计KSF，到底要从何下手？
共六个步骤：
第一步：岗位价值分析
这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？
第二步：提取指标 （中层管理人员6-8个）
有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、成本费用率或毛利率、员工流失率、新客转化率、主推项目或产品销量、员工培训时间等。
第三步：指标与薪酬融合 （设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
第四步：分析历史数据
过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？
第五步：选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。
第六步：测算、套算
选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。对于关键的指标，占比要高一些。
案例
一个门店的经理，工资怎么发？
按照传统的薪酬模式，可能是固定工资，或者是固定工资+绩效工资。
每个月收入不会有太大变动，自然他也没什么积极性做更多的事情，她只要保证不出什么问题就行了。至于费用率，成本，员工流失率，利润率，和她没什么关系，她也不会在意。
如果采用KSF薪酬模式，她会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：
1消耗金额每增加1000元，奖励30元，每减少1000元，少发25元；
2销售额每多1000元，奖励50元，每少1000，少发40元；
3成本费用率，每降0.5%，奖励25，每上升0.5%，少发20元；
4新客留存率，每多增加1个,奖励50元，每少1个，少发30元；
5员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！
PPV工作量分配法
适用于二线基层员工
目前PPV量化产值薪酬模式在很多企业都在开始使用的模式，它打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式，完全以工作量来招人和支付工资，推动员工从被动工作到主动工作，极大地提升了企业的人效，快速帮助企业减人增效加薪。
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图片发自App 每个月到企业都辅导绩效变革，我发现，很多企业因为定岗定编，所以都有严重的人效浪费问题。
人效浪费大，哪里有能力给员工加薪呢，不能给员工高薪，又哪里能找到优秀的人才呢？
本来是“工作越多，才要员工越多”，结果却是”因为员工太多，导致工作越来越多”！
案例
连锁美容企业一名前台文员的PPV（产值量化薪酬模式）：
1前台工作项：1500元（每天约3小时）
2公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）
3网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）
4公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）
5网络产品销售：按提成机制执行
6公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）
接着，这位前台文员开始每天都忙起来了，下班时间也在工作。
每月收入由过去固定的2000元涨到平均5000多元。6个月后，她被公司调到网络部担任业务小主管，现在月薪已经过万了。公司不仅保住了一名前台文员，更将她培养成骨干人才。
好的机制，就是在挖掘员工的才干，释放他的潜能，绝不浪费人才。世界上没有无用之人，只是有人无用武之地。
前不久，我在上海偶遇一位老学员，他告诉我公司的前台文员年薪超过10万，很多朋友都说他是神经病，可是他很兴奋地向我介绍了他的做法：
1如果前台文员只做前台接待工作，年薪2-3万（当然这样的薪酬在上海根本招不到人）；
2让她兼做客服，年薪1-2万；
3兼做行政，年薪2-3万；
4兼做统计和数据管理，年薪2-3万；
5兼做业绩，年薪3-4万元。
那么它具体如何操作：
1以这些工作内容为基础，换算成单项工时；
2以年薪10万为目标，除以总工时，然后再计算到每一项工时，进行单项定价；
3以工作要求为基础，以工作结果为导向，给予兑现薪酬。
这样设计有什么价值：
一是直接减少了岗位配置，老板并没有多花钱，通过一专多能提升人效，因为人效高了所以员工工资可以拿到更多。
二是对一些岗位不再要求每天回公司工作，因为在一线城市的交通成本、时间成本很高，从而为员工减负，有利于招人，也降低了企业的各种运营成本。
这套模式就是我们独创的薪酬设计-PPV产值量化薪酬模式。
PPV：让员工自发工作
1不再为员工如何加工资而操心，而是将加工资改变为增加价值点和产值项目。
2员工做不好，不再是扣工资，而是扣产值。根据结果核算产值工资。
3员工调岗、增减工作项目，不再是工资只能加不能减、不关注结果效果，而是根据工作拼盘与定价设计，以结果来核算员工的劳动报酬。
下面介绍两个PPV设计案例，供大家学习参考：
某企业总部对接员的PPV薪酬绩效设计
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图片发自App 特别说明：每一家企业、每一个岗位的PPV设计都不是完全相同的，但是PPV的设计模式却是相通的！
今天的时代，不是人口红利的时代，而是人效的时代，没有科学有效的分配激励机制，人效的浪费将会是企业最大的隐性浪费，这个问题才是企业急需解决问题。
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