计件工资制(计件工资的计算公式)
计件制对公司来说确实是个好东西，可以带动员工的效率，同时也可以在短时间内增加员工的收入！但是注意 ， 只是很短的时间！这也是老板的套路！所以 ， 员工想和老板斗，还是太嫩了点！这里流行一个词叫“内卷化”，意思是非理性竞争或者“自愿”竞争 。也就是说，员工付出了更多的努力，整体效率提高了，但却导致了“收益-努力比”的下降 。这种现象多发生在一线员工身上 。
我们举个简单的例子:以学生为例 。如果不上补习班 ， 他们只会花书本和学费 。当然整体得分水平不高 。只要考500分就可以上普通大学 ， 550分可以上重点大学 。突然有一天，有人跟你说，上补习班，考560分，上重点大学，但是费用也高 。因为很多人报了名，普通大学的门槛分涨到了530，那你报不报呢？只是，不然你连普通大学都上不了 。所有同学报名后，每个人都能拿到560分以上 。结果普通大学分数变成560分 ， 重点大学分数变成590分 。这个时候，我们就会迷茫 。我们以前不用交昂贵的学费，500分就能考上普通大学，但是现在花钱多了 ， 学生压力更大了，付出更多 。我们确实提高了很多，570分 ， 本来可以上重点大学的，现在只能考上普通大学 。
那么计件工资也是如此，它带动了公司内部员工的“内卷化” 。
因为管理不当 ， 计时系统带来的“内耗”让老板很头疼！如果是计时制，老板还是很难提高效率的！这样就会出现大锅饭的情况 。如果管理得当，就没问题 。比如很多大厂因为管理完善 ， 不会采用计件制 。如果管理不当，很容易形成恶性循环，所以很多管理混乱的公司会喜欢采用计件制 。
比如大家原来一个小时生产100个产品，每个环节的员工都能跟上节奏 。结果个别员工来了，一个小时只能做80个产品 。但是因为每个月大家上班时间都一样，所以80个员工的工资和100个员工的工资是一样的 。时间长了，那些能多干的员工就觉得反正多干少干就能拿那么多工资，干嘛那么累！这样会逐渐影响到高效的员工 。
等于整体效率下降，所有员工逐渐适应做80 。这时公司说要把效率提高到100 ， 员工觉得不可能完成这样的工作量增加 。太累了！那么公司要想升职 ， 势必要换员工 ， 这也会涉及到劳资纠纷 。
“多劳多得”的计件工资制带来的“内卷”以及背后的套路，让员工很头疼！由于计时制的弊端，再加上一些公司的性质，适合采用计件制 ， 老板自然能想到！于是“多劳多得”的想法就出来了，老板会告诉大家工资计算方式改为计件制 。做的多 ， 工资就高，工资不封顶 。短期内确实会带来工资的增长，但这样的长期结果会带来内卷化 。员工会付出更多的努力，但是工资不会增加多少！
在这种情况下，生产效率高的员工根本认为这是好事，所以积极支持，而生产效率一般的员工大多会有意见！对于老板来说，不改成计件制会有纠纷，改成计件制也会有纠纷 。还不如强行改成计件制，一劳永逸的解决这些纠纷，省得以后麻烦！
在计件制的前两个月，那些效率高的员工工作努力，所以拿到了比以前高很多的工资，而那些效率中等的员工做着同样的工作，拿着和以前一样的工资 。所以这些员工不会有意见 ， 对于效率差的，内部会有分歧 。有些人认为他们可以做更多的工作，获得更高的工资，所以他们会尽力提高生产效率 。一些实在提不出效率的员工，在与公司发生争执后，要么辞职 ， 要么离职 。
这种计件制的单价持续了一段时间后，老板发现能够拿到高工资的人越来越多，于是老板开始不爽了，觉得“是不是单价定的太高了？以前员工都懒吗？”然后老板会采取两种套路，一种是降低单价，一种是提高门槛任务目标 。
【计件工资计算公式 计件工资制】如果降低单价，必然会激起员工的情绪 ， 但有些老板还是会强行降低，员工很难取证，也不知道如何维护自己的劳动权益 。
如果是提高起征点的任务，比如每月最低工资任务数是2万，也就是说，每天做700个左右的任务，就可以拿到最低工资，超出部分按计件工资计算 。因为员工一天至少能做1000份工作，所以老板会把门槛任务提高到一天900人甚至1000人 。在这种情况下，员工不知道如何保护自己的合法权益 。因为很多事情都是口头说的 。
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