下表是一个二级医院支付系数的计算案例 。
是分子医保付给科室的钱，分母是科室实际发生或消耗的钱 。如果少付，系数小于1 ， 计算的绩效工资会打折扣；如果实际消耗的少 ， 付出的钱多，系数大于1 ， 计算出来的绩效工资就会增加 。
4.基于疾病评分的方法
从各地支付制度改革试点情况来看，无论是疾病支付还是DRGs支付 ， 基本都是给疾病或疾病群一个分值，然后在支付时计算分值单价 。实际上，不同疾病(疾病组)的分值已经反映了疾病的难易程度和资源消耗 。医保赔付是有限的 ， 并不是以你实际发生的费用为准 。所以计算一个部门或团队的绩效工资是比较简单的 。只考虑总分，实际支付费用与实际发生费用的差额用支付系数解决 。
临床医生(护士)团队绩效工资=科室疾病总分(DRGs) ×绩效单价(医生和护士不一样)×支付系数
医务部绩效工资=科室工作量分×绩效单价
医生(护士)绩效单价=全院临床医生(护士)绩效工资预算总额/全院疾病总分 。
医技绩效单价=全院医技人员绩效工资预算总额/全院医技科室工作量总积分 。
团体或个人绩效工资=疾病评分×部门绩效单价
医技科室个人绩效工资=工作量(岗位)分×科室绩效单价
护士个人绩效工资=岗位数量×部门绩效单价
总之 ， 按病种付费(DRGs)后，医院考虑的不再是如何增加收费，而是如何改变思维方式和行为方式，考虑如何增加病种(群)，如何按照分级诊疗的要求鼓励适合医院规模的病种(群)，如何在病种(群)内选择有效、简便、低成本的诊疗方式 。
三 。二次分配
绩效只计算给团队或部门，也需要分配给个人 。个人分配需要根据个人工作量和岗位因素进行分配 。出院病人数、手术数、手术数(或岗位、班次)可根据科室具体情况进行量化，然后评分、计算、分配到个人 。
例如，一名外科医生为每一名出院患者计算1分 。如果这个病人还有手术或者手术，就按照规定的标准评分 。一个医生一个月的积分是多少，全科医生的总积分是多少 ， 都可以算出来 。
医生个人绩效工资=科室医生总绩效工资/科室医生总积分×个人积分 。
四 。评价体系
如果有一个合理的绩效薪酬，就必须配有一个合理完善的绩效考核体系 。将考核结果与医院的长远发展目标相结合，实现绩效管理的规范化和制度化 。需要结合医院的发展背景、经营状况和薪酬管理情况，制定合理的绩效薪酬考核体系，并在此过程中保证有效的监督和科学的管理 。这样才能调动员工的积极性和主动性 。
考核体系包括考核组织、岗位职责、工作流程、考核指标设计、考核方案、考核方法和考核结果应用 。考核机构以医院职能部门为主 ， 指标设计以医院规模、需求、国家和地方指标分解为基础 。重点是结果评价，要量化，与被考核的部门和个人挂钩 。
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