3 。发展瓶颈
这是很多企业常见的问题 。毕竟能上升的通道空间有限 。而当一个员工在一个企业呆两年三年甚至更长还没有一个晋升的机会 。则会开始丧失对工作的热情 。现在不思进取 。除了在通道上创造技术和管理双通道路线 。还要在工作上多创造一些有难度的工作委以重任并且充分授权 。还在职业体系中增加多一些显得尊古的职业头衔体系 。比如阿里常用“专家” 。还有一些企业常用顾问 。等等 。
4 。收入瓶颈
收入的瓶颈也是很常见的 。也就是这个员工达到了岗位薪酬体系的上限到了岗位薪酬体系的天花板 。这类员工在岗位上算是技术骨干 。业务骨干了 。但是往上晋升又欠缺点火候 。所以在整个公司的视角来看 。需要在当前薪酬机制上增加更多长效激励以及灵活性激励 。比如期权 。股权 。项目奖等 。
5 。上级的管理风格适配性
这个也是最难的问题 。也就是上级的管理风格和他八字不对 。导致他不舒服进而不思进取 。
【如何激励“不思进取”的员工？】又得上级管理很细致 。但是针对技术很强悍的员工是很难接受的 。甚至觉得瞎指挥 。就是这个道理 。所以得研究员工得能力性格体系 。去优化管理风格 。
以上供参考 。如想了解更细节管理风格/管理能力知识 。关注我 。
其他观点：
如果改变自己的系数是30 。那么 。改变别人的系数就是100 。员工进不进取 。跟领导有什么关系？作为领导就是充分衡量员工的价值 。和岗位的要求 。达到要求就留下来 。达不到要求就让他走人 。领导千万不能把自己当成“背背佳” 。去纠正、去改变员工 。
世界上就两种事情最为困难 。一种把别人的钱放进自己的口袋 。一种是把自己的思想放进别人的脑袋 。激励不思进取的员工 。实际上就是 。领导把积极思想放进员工脑袋的事情 。属于第二类困难的事情 。为什么困难 。因为人的思想、思维 。是由其成长环境和人生经历所决定的 。有什么的成长经历 。就会有什么样的思维习惯 。突然一下子改变一个人长期以来的固有思想 。基本上可以说不可能 。除非当事人突然受到了非常经历 。或者遇到了极大的刺激 。
所以 。明知激励不思进取的员工不可为 。作为领导 。就不要为了 。就好比 。明知河流不可能倒流 。就不要逼自己一定要让河水倒流 。领导需要做的 。更多的是用人所器 。知人善任 。把合适的人放在合适的位置上 。充分发挥员工的长处 。顺带做好监督和问责 。确保规章制度的有效执行 。确保内部保持公平公正的氛围 。
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