笔者从事HR工作17年 。先后在3家上市公司担任人力资源总监 。简单回答一下这个问题 。也是对自己工作的思考和总结 。
一个专业的HR必须具备：
熟知业务模式的能力
组织建设的能力
人才激励和赋能的能力
企业文化渗透的能力 。
员工关系处理的能力 。
一、熟知业务模式的能力：抛开业务去谈人力资源 。都是在浪费企业资源 。都是在耍流氓 。人力资源是职能部门 。以支撑、推进业务发展为目的而存在的 。因此作为一个专业的HR,你必须知道公司的业务是什么？盈利模式是什么？公司的组织架构是什么？促进业务发展的关键部门和关键岗位是哪些？评价业务发展的指标是什么？这些指标完成的过程是什么？评价过程完成如何的指标又是什么等等 。
以上这些问题要结合行业、结合企业发展阶段、企业规模去思考 。不同的行业 。不同的企业是不一样的 。
二、组织建设的能力：
推进业务发展 。公司采取什么样的组织架构比较合理？直线制、职能制、直线职能制、矩阵制、事业部制还是项目制？或者采取多种结合？组织搭建好 。流程才高效 。有些企业始终在优化流程 。但发现效果一般 。为什么？就是因为其组织架构不适合业务发展 。
组织架构优化还要考虑部门设置、部门职责的优化、岗位设置、编制等等 。
一定要注意：部门划分不是越细越好 。尤其是职能部门 。否则极易出现部门墙 。出现推诿扯皮、人浮于事、敷衍了事的情况 。岗位职责的划分也是如此 。
坑确定之后就要确定萝卜了 。确定萝卜的过程就是人员招聘 。
人员招聘的能力是作为一个HR最基本的能力 。这里就不多赘述 。可以参考笔者其他的回答 。
三、人才激励和赋能的能力
人才激励核心是绩效管理与薪酬设计 。要识别岗位的关键指标（关键指标可以理解为哪些指标可以评价其是否推进业务发展了）形成绩效考核的指标 。
绩效管理包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效改善 。作为一个专业的HR,我们不能只盯着绩效考核 。要不断的思考绩效计划能否承接公司的经营指标 。绩效计划完成了公司的经营指标是否就完成了？如果不是 。要思考绩效计划的调整 。
绩效辅导 。我们人力部门更多是组织、协调角色 。要求业务部门必须落实 。绩效改善是绩效管理的重点 。只有这样公司的经营指标才能不断的完成 。
薪酬设计：评价一个薪酬方案是否优秀其关键就是能否拉开薪酬差距 。多付出绩效好的人有没有多拿薪资 。
要考虑长期、中期、短期的各种激励方式 。考虑月度与年度之间的结构构成 。月度固定工资与绩效考核部分的比例等等 。
人才培训与人才梯队建设也是专业hr应具备的能力之一 。核心岗位的人才梯队建设 。必须要拿出专业的团队去推进去落实 。要重视内部培养 。因为这类人才一旦流失 。可能会对组织建设对业务推进造成极大的影响 。建立内部课程体系 。内部讲师体系 。外部培训与内部培训同时推进 。
四.企业文化的渗透能力 。企业之间的竞争 。短期来说是产品的竞争 。营销的竞争 。但从长期来说 。其实还是企业文化的竞争 。有些企业是把企业文化渗透职能放到总裁办 。有些是放在人力资源管理中心 。可以通过内部刊物 。内部OA或其他信息平台 。内部微信公众号 。员工文体活动 。生日会等等来加强企业文化建设 。
五.员工关系处理能力 。专业的hr要精通劳动法 。劳动合同法 。劳动合同法实施条例 。处理员工关系的时候不能够只站在企业方 。你要考虑员工的感受 。相对来说要客观公正 。身同感受的处理员工关系 。只有这样你的工作才能被企业以及其他员工所认可 。工作才可以可持续的推进 。
HR能力的提升并不是一蹴而就的 。要有计划的去学习理论知识 。可以参加国家人力资源管理师的考试 。可以先从三级、二级、一级逐步的去推进 。工作中可以选择一个模块先做精 。找时机横向转做其他模块 。
经过时间与实践的沉淀 。理论知识的加厚 。相信专业能力会很快有所提高 。
以上是个人的一些感触 。仅供参考 。
有不同意见或者说想法的 。可以留言 。大家交流进步共成长 。
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