KPI基于公司的整体目标一步一步分解下来 。分到具体某一个岗位 。找到的最关键的容易量化衡量同时又能比较大影响该岗位的产出的指标 。是这么出来的 。
OKR这几年炒得比较热 。是让员工自己定出有挑战性的大目标和小的几个关键目标结果 。本质上其实也是目标管理的工具 。
要说两者最大的区别 。最核心还是基于人还是基于公司 。
对于传统型企业比如制造型企业来说管理好人按时按量保证达成公司的任务就OK了 。绩效考核就是管理好员工的一些工作过程即使不能激发员工的工作热情也要尽量降低工作的一些负面 。制造型企业你能指望员工自己给自己定几个挑战性无法完成的任务么 。能指望他们很拼很卖力么 。他们工作积极能有在职业发展上的很大空间么？我个人认为OKR对于市场上99%的公司和岗位是完全没有操作性也没意义的 。如果你们公司聚集了市面上最优秀的精英最好的人才他们自己对自己有着强烈去的动力去向上你们公司又能给付市面上最优厚的薪资 。那再来考虑OKR不迟 。其他就当作思维训练的模型工具锻炼一下就好了 。
其他观点：
两个都是管理工具 。但是所传递的管理理念却大相径庭 。
KPI（Key Performance Indicator 关键绩效指标）是典型的结果导向型管理方法 。以关键节点或最终成果为考核依据 。这种管理方法的应用目前比较普遍 。主要还是这种方法比较容易迎合管理者的口味 。当然 。KPI也在相当一部分职场人心中“臭名昭著”了 。
OKR（Objectives and Key Results 目标与关键成果法）是一种偏过程导向的管理工具 。其核心思想是把过程做完美自然会产生好的结果 。虽然它里面也会有目标的设计 。但是 。其对结果的“痴迷度”会弱很多 。更关注的是任务完成过程和员工的成长 。不过 。现实中很多企业在使用OKR的方法时 。容易跑偏 。往往让员工觉得只是把“KPI”的名字换成了“OKR” 。
这两种管理方法看上去是对员工的管理工具 。其实 。更考验管理者的智慧 。如果想把管理工作做的简单 。那么KPI是最好的选择 。因为只需要关注结果就好了；如果想把团队和事情做的更和谐发展的更好 。也许更应该考虑OKR 。
其他观点：
（1）KPI与绩效挂钩；而OKR则与考核绩效分离 。
（2）KPI由上级制定 。自上而下控制；OKR有大量的创新、评估、实验、协商 。是迭代的产物 。（3）KPI是先有目标 。再想方法；OKR是先有途径 。择优而做 。这是由上一条决定的 。
（4）KPI是由上级指定的限制性规则来实现约束；OKR是由Objective本身来实现约束 。
（5）KPI的数据本身就是目标 。除限制性规则之外 。没有别的路径描述；OKR的数据是评估工具 。我们判断可以通过做一些事儿 。来实现Objective 。为了证明我们的判断正确 。就设定了量化的数据 。
【KPI与OKR的最大区别是什么？传统企业导入KPI与导入OKR时需要注意哪些方面的问题？】（6）KPI是为了驱动员工；OKR是保证员工自我驱动的方向正确 。产出结果更优 。
（7）KPI的实行成本低 。理解容易 。即便是纯执行单位也适用；而OKR则要求员工必须有一定的自我驱动力 。理解数据意义 。有分解问题解决问题的能力 。推行较为困难 。
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