HR发展到现在经历了4个阶段
第一阶段是行政效用 。在国内人力资源部门以前叫人资部 。顾名思义 。管用人和工资的部门 。这个时候HR更多的是做一些行政性的工作 。比如发布职位 。面试 。算工资 。签合同等等 。这个时候HR在企业里算是个边缘部门 。不产生收入 。没了它还不行 。地位很是尴尬 。
很快发展到了第二阶段 。HR专家开始出现 。招聘专家 。培训专家 。绩效专家等等 。设计的体系越来越复杂 。好像在彰显他们在专业上独一无二的地位 。拿绩效来说 。真的就KPI设计的越复杂就越专业吗？也是在这个时候 。拉姆·查兰发出了要炸掉人力资源部的怒吼 。
HR发现再这样下去没前途了呀 。达成了空前的共识 。我们一定要懂战略 。懂业务 。要做战略型HR 。但战略到底是个什么玩意？恐怕很多企业的董事长都说不明白吧 。迷茫了 。这个时候戴维·尤里奇提出了HR组织的三支柱模型和四角色核心胜任力模型 。企业是靠人做出来的 。HR一定要和企业绑定并发挥HR应有的职能作用 。
现在HR正在从第三个阶段向第四个阶段过渡 。当然还有很多企业还在第二阶段或者在通往第三阶段转型的路上 。第三阶段的HR发现 。我已经很懂公司了 。但公司还在亏损 。我还该招聘吗？举个例子来讲 。工厂开工一天亏500 。不开工一天亏2000 。整个工厂都弥漫着压抑的气氛 。这个时候HR到底应该怎么做？
后面HR发现仅仅懂公司是不够的 。还需要从社会、科技、经济、政治、环境、人口的变化来预测未来用人趋势；不仅仅要协调内部员工关系 。还需要去协调外部关系 。比如说客户和投资人；全面进入VUCA时代（Volatility易变, Uncertain不确定, Change变化, Ambiguity模糊)；从强调对公司的影响发展到对个人和公司的共同影响（未来优秀人才的趋势——合伙而不是雇佣）；HR的胜任力维度从四角色发展为9大核心胜任力 。
好了 。可以开始答题了 。
在HR的每个发展阶段中 。都会不断地有HR从业者被淘汰掉 。时代背景不同 。被淘汰的人也不一样 。题主提到了大数据、云计算、人工智能 。这些一定会对HR从业者产生变化 。而且是好的变化 。现在的SaaS应用也越来越广泛 。这些都会帮助HR从繁琐的行政性工作脱离出来 。释放精力去到更能产生价值的地方 。但请清楚 。这些都是加速器 。不是原动力 。原动力还在HR本身 。HR的核心竞争力一定不能是那些可以被机器替代的那些 。
如果你现在的工作还是在处理大量的文件等行政性的工作 。请转型；
如果你自己觉得自己特专业 。用人部门觉得你不靠谱 。请转型；
如果你现在发现你的工作对公司业务的帮助越来越小 。请转型；
如果你对你所处的行业 。技术水平 。政策导向以及社会 。人口和环境的状况不够了解 。请转型 。
未来HR的发展会越来越看重效用和价值 。本着成本和效率的目的 。像很多第一和第二阶段的事务一些公司都已经外包或将要外包 。比如：社保公积金（Fesco, 中智 。易才等） 。劳务派遣/外包（制造业 。服务业比如餐饮 。物业等等） 。
本着不想让HR失业的态度 。琢磨了几个未来HR发展的方向：
【随着技术的发展,未来哪些HR可能会失业？】1. 综合管理 HRVP：战略定位 。合规管控 。数据设计和解读 。技术媒体整合 。文化和变革推动 。人力资本引进 。薪酬福利管理 。被信任的执行官 。
2. 招聘专家：如何成长为招聘HR大神？ - Jesse 的回答 - 知乎
3. 培训专家：员工岗位胜任——员工能力体系构建——领导力提升
4. 绩效专家：结合西方管理学与中国传统文化；
5. HRBP：懂业务的行动派 。和综合管理类似 。但侧重落地和执行 。
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