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案情简介
赵某于2006年11月起在某研究院工作，工作岗位为司炉工，每年采暖季在研究院负责管理采暖用锅炉，采暖季结束后赵某工作结束，下年度采暖季再次前往研究院工作，此种用工模式一直延续至2021年 。双方于 2006年11月签订了《临时用工劳务合同》一份，约定合同期限为2006年11月15日至2007年3月15日 。此后，每年11月至次年3月的采暖季期间，双方均签订《临时用工劳务合同》 。赵某每年采暖季在研究院工作期间，接受研究院的考勤管理和安全生产制度的约束，研究院向赵某提供必要的劳动工具，按月向赵某支付报酬 。2021年采暖季期间，研究院每月支付给赵某劳动报酬3500元 。后因双方就终止劳动合同经济补偿问题发生争议，赵某申请劳动仲裁，请求确认双方存在劳动关系并支付经济补偿 。研究院主张赵某的仲裁请求已超过申请仲裁时效，应当予以驳回 。
处理结果依法确认赵某与研究院之间成立以季节性用工为用工周期的劳动关系；研究院支付赵某终止劳动关系经济补偿1750元 。赵某和研究院均未向人民法院提起诉讼，裁决书依法发生法律效力 。
【季节性岗位的劳动关系如何确认？】案例评析
本案裁判的焦点是双方是否形成劳动关系，赵某的仲裁请求是否受仲裁时效的限制 。劳动者在用人单位的管理与支配下由用人单位提供劳动条件及劳动工具，劳动者从事有报酬的劳动的，双方成立劳动关系 。2006年11月起至2021年3月赵某于每年的采暖季在研究院从事司炉工作，在研究院的管理与支配下从事了有报酬的劳动 。双方虽签订了“劳务合同”，但双方约定的权利义务内容并不符合劳务关系的法律特征 。故根据上述法律事实，可综合认定赵某与研究院签订的一系列合同均为固定期限劳动合同，研究院向赵某支付的报酬即为劳动报酬，双方成立劳动关系 。
此外，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，申请仲裁的时效期间为从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算一年 。劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请 。劳动者主张经济补偿应适用仲裁时效的规定 。因赵某与研究院建立劳动关系存在季节性用工的特点，双方劳动关系每年建立一次后随即终止，赵某对每年工作后相关待遇的仲裁申请时效均应于劳动关系终止之日起的次日开始起算，一年内提出仲裁申请 。故赵某针对2021年3月之前的劳动关系提出经济补偿的请求均已超过仲裁申请时效 。但赵某主张最后一次劳动关系终止的经济补偿，于法有据，应予支持 。
故仲裁委根据赵某离职前月平均工资，裁决研究院应当支付赵某经济补偿1750元 。
典型意义
本案对季节性岗位的劳动关系确认具有重要意义 。首先，司炉工的岗位特点具有极强的季节性 。用人单位和劳动者之间的法律关系符合劳动关系的法律特征，故确认双方间断性地建立了劳动关系，不可笼统认定双方劳动关系自第一次用工之日起连续计算 。其次，因季节性用工过程中劳动关系存在阶段性、间断性的特点，故劳动者在每年度的采暖季结束完成工作任务后，其与用人单位的劳动关系终止，双方的劳动关系存在明显的间断性，故劳动者的请求理应受到仲裁申请时效的限制 。
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