部队工资标准如何确定工资标准，岗位工资标准如何确定 _睿知

如何为员工制定薪酬标准？
新员工的工资一般要根据岗位和部门来定。一般情况下，新员工的工资主要由基本工资、岗位工资提成、全勤奖和其他奖金支付，新员工的工资标准也分为两种，一种是试用期的新员工，一种是正式新员工。通常新员工试用期的工资标准是根据公司的工资制度和员工与公司签订的33 ， 360 ， 010-30 ， 000来规定的，一般是固定的工资金额；但正式新员工在试用期内享受比新员工更高的工资标准，和正式老员工一样。根据公司的薪资制度和《劳动合同》，新员工的薪资根据其所在部门和工作岗位来确定。比如销售部门的底薪可能低一些，但是提成高一些；但是对于文职岗位，基本工资要高一些，也有自己的岗位工资，但是没有提成，只和绩效挂钩。

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如何确定工资标准
劳动合同对劳动报酬标准和劳动条件约定不明确导致争议的，用人单位和劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同；没有集体合同或者集体合同没有约定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未约定劳动条件等标准的，按照国家有关规定执行。根据《劳动合同》第十八条，劳动合同对劳动报酬和劳动条件的标准不明确，导致纠纷。用人单位和劳动者可以再次协商；协商不成的，适用集体合同；没有集体合同或者集体合同没有约定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同没有约定劳动条件等标准的，按照国家有关规定执行。
确定最低工资标准的原则是怎样制定的？
《劳动合同法》第六条规定：确定和调整月最低工资标准，应当参考当地职工及其赡养人口最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平、就业状况等因素。确定和调整小时最低工资标准，应当在颁布的月最低工资标准的基础上，考虑单位应当缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费，同时适当考虑非全日制职工与全日制职工在工作稳定性、工作条件、劳动强度、福利待遇等方面的差异。
【部队工资标准如何确定工资标准，岗位工资标准如何确定】

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最低工资标准怎么确定
最低工资标准由省级人民政府综合参考下列因素确定：劳动者本人和平均赡养人的最低生活费；社会平均工资水平；劳动生产率；当地就业情况；以及地区间经济发展水平的差异。【法律依据】《最低工资规定》第四十七条用人单位根据本单位生产经营特点和经济效益，自主确定工资分配方式和工资水平。第四十八条国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，并报国务院备案。用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。第四十九条确定和调整最低工资标准应当考虑下列因素： (一)劳动者本人和平均赡养人的最低生活费用；(二)社会平均工资水平；(3)劳动生产率；(4)就业状况；(5)地区间经济发展水平的差异。
如何制定员工的工资标准
从规范的薪酬设置来看，企业在确定薪酬标准时需要综合考虑：1 。了解企业所在行业的基本薪酬标准，并以此标准确定企业的薪酬水平。比如你在汽车制造行业，按照食品行业的工资标准来定工资可能不太合适；2.需要根据自己企业现有的规模和经营状况来确定自己的薪酬标准在同行业中的位置；3.确定企业发展战略和未来发展目标尤为重要；永远记住，企业的一切管理方式都是为企业的发展目标服务的。薪酬管理作为企业人力资源管理的重要手段和工具之一，必然服务于企业的发展战略和目标。比如企业目前处于行业龙头的位置，在行业内的规模和知名度都很高。即使薪酬水平略低于同行业部分企业，也不会导致员工大量流失。如果企业在行业中处于跟随者或追赶者的地位，相对较高的薪酬水平必然会吸引大量优秀人才加入企业，有助于企业的快速发展和腾飞。除上述因素外，还应采用一些科学合理的管理工具和方法，如工作分析、工作评价、薪酬等级和职级表等来确定企业的薪酬水平。这样确定的薪酬水平相对科学、合理、公平。一般来说，确定企业的薪酬是一件非常复杂和慎重的事情。一般来说，企业的薪酬体系一旦固定，在企业没有遇到大的变化时，是不能随意更改的。否则，薪酬体系的任何调整(无论是向上还是向下)都会对员工的工作积极性产生长期的负面影响。但如果企业规模不是很大，还处于为生存而奋斗的时期，那么薪酬的设定就比较简单：相对较高的薪酬(相对于同行业其他企业)来稳定员工队伍，激励性薪酬份额要占总薪酬的较大比例，个别优秀员工的合理薪酬水平要高到足以激励所有员工；特别注意薪酬的内部公平性和合理性，注意薪酬水平的透明度(在大企业，所有薪酬都是保密的，但这不适合小企业)

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怎样制定薪资？
制定薪资(包括工资、奖金和福利等。)的管理人员。
作社人力资源管理工作的主要内容之一。市场经济条件下的合作社竞争，实质上就是人才的竞争。因此，对于合作社来说，合理的报酬可以起到吸引人才、留住人才和激励人才等积极的作用。合作社在确定其经营管理人员的薪酬时，应当摒弃随意性和传统观念，坚持科学性，体现公平性，把握现实性，综合考虑各种因素，制定量化结构体系，以利于具体操作。借鉴企业薪酬体系建设经验，建议合作社薪酬量化结构体系包括以下内容：（1）基本工资。即保证经营管理人员基本生活开支需求的薪酬，不能低于当地政府所确定的企业最低工资标准。（2）岗位津贴。即给予工作人员在本岗位工作中享受的补贴性薪酬（如电话费、交通费等补助），原则上应按照各人所任职务的高低，统筹考虑分类、分档加以制定。（3）缴纳保险。即合作社根据法律、法规和录用合同明确的条款，由本组织负责为工作人员缴纳基本养老金、基本医疗保险金、失业保险金和工伤保险费等社会保险费，其费基、费率依照有关规定执行。（4）奖励工资。即合作社根据一定时期内工作人员的工作成绩，以及其对发展本组织生产经营所做出的贡献，给予的奖励性薪酬。具体可通过年度、季度经营与效益实绩的考核或者履行岗位职责情况的考评，给予完成经营与效益目标任务或者考评称职的经理、副经理、财务会计等专业技术人员，发放一次性奖金；对于超额完成经营与效益目标任务或考评优秀者，再行颁发物质奖励，其数额由理事会研究确定。由于各地经济社会发展水平和合作社经济实力等存在较大的差异，所以，如何确定合作社工作人员的薪酬，构建薪酬体系，应当坚持因地制宜，因时制宜原则，总体上把握住“死工资”（基本工资、社会保险）占小头， “活工资”（岗位津贴、奖励工资）占大头的原则，建立有利于调动工作人员的积极性、主动性、创造性的薪酬体系。理事长作为合作社经营管理人员，可以拿工资。