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HR在辞退员工离职面谈时，有哪些谈判技巧？
边肖遇到了这样一个安全问题。为了降低成本， a公司重新调整了组织结构和岗位设置。公司决定保留一部分不适合该职位的员工，而另一部分不适合该职位的员工将被直接解雇。同时总经理下了命令，让人力资源部牵头，各部门配合，多余的员工要在三个月内处理掉。不应留下任何后患。这个任务就落到了公司人力资源经理小张身上，集体辞退几十个人可不是小事。如果你不小心，你可能会陷入困境。你该怎么办？边肖觉得，处理这样的事情，必须遵循三个基本原则：第一，制定裁员计划和裁员政策1 。一是各部门经过慎重考虑，上报裁员名单和去留建议；2.人力资源经理与各部门负责人就员工留用和裁员政策进行深入沟通，达成一致后，报总经理批准；3.根据不同岗位的实际情况，难易程度，先易后难，分批分步安排裁员时间，列出节点日期和计划；4.对于平时表现不好，被列入本次辞退名单的员工，提前做好热身准备：比如提前警告，多次警告，让员工知道自己表现不达标或者能力太差不能胜任工作，可能会被辞退。必要时，有书面警告确认；员工使用的机密文件或员工保管的财产应及时保密，确保安全。2.合理的面试程序1 。告知四步——谁来告知，何时告知，向何处告知，如何告知。2.提前确认谁来面试—— ，一定要慎重选择。比如，你遇到一个平时强势、坚韧、斤斤计较的人，千万不要安排一个没有经验的人去面试。安排有经验的部门经理谈话，人力资源经理或法务人员参加。容易失控的员工应该找一个冷静、自信、沉着，不容易被员工激怒的人谈谈。如果情绪失控，应该给员工一个发泄的时间，等对方情绪稳定后再谈。3.面试原则——面试时间的选择尽量安排在每周的第一天；确保员工会如期赴约；千万不要在电话里告诉员工被解雇的消息；面试时间不宜过长，应控制在10-15分钟；避免在周末、节假日、员工生日、新婚或刚失恋、亲人去世等特殊时期发出通知；如果条件允许，可以选择在招聘高峰期辞退，员工就业机会更多；4.辞退依据及补偿政策——如果员工绩效不达标或工作能力不胜任，提前准备好书面证据，如绩效考核表、近期绩效排名、绩效评估等，是非常重要的。提前准备好劳动合同解除协议，明确赔偿标准，对员工解释公司政策；如果员工是个好人才，就得辞退。尽量保住员工的面子，简单说明公司的难处，让员工有尊严的离开。如果可能的话， HR可以利用自己多年的人脉和资源，提前为员工推荐一些好地方。或者在猎头合伙人的配合下为员工寻找新的工作。三、面试的核心1、面试的重点，要言简意赅，抓住重点。不要拐弯抹角地说太多或说其他无关的话题来分散员工的注意力。员工一进办公室，短暂的放松之后，就直奔主题，告诉他公司的决定。不要太久， 10分钟搞定比较好。2.风险防范：如果员工在核心部门、关键岗位，掌握了公司的商业秘密、财务状况、核心技术。除了正常的辞退补偿程序，还要准备提前签《竞业限制协议》，防止泄露公司机密。注意：辞退员工的过程就像踩在钢丝上。如果你不小心，你会掉进ab
一般员工根据工作表现由直线经理(直接上级)面试比较合适， HR人员可以重点讲解政策解读。对于核心人才，最好提前做足功课，了解对方的性格、个性、敏感和弱点，知己知彼，从容应对。把握尊重、真诚、大度的原则。在兼顾公司利益的同时，多为员工考虑，争取处理得当，全面到位，简单敏捷，不留后患。

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HR如何做好离职面谈
如何做好离职面试，以下六个方面很重要：两个节点离职面试要把握两个时间节点，在这两个时间点及时与员工沟通。第一个节点是，在我们刚刚得到员工辞职申请的消息时，有员工因为暂时的困难或者情绪因素而辞职。冲动离职的员工，此时并不坚决，处于摇摆不定的状态。这时候他们就需要及时的趁热打铁安排面试。只要在面试中善于疏导情绪，解决困难，这样的员工留下来的可能性比较大。第二个节点是员工办理完离职审批手续后。一般在离职手续批准后，员工正式离职前还有一段时间，而在此期间，我们要抓住机会再次沟通，因为这个时候，离职的员工很容易毫无顾忌地说出实情。除了准备离职申请、离职指引等手续外，正式面试前还要准备以下三份文件。首先，准备员工档案和基本信息。了解他们的年龄、籍贯、家庭状况、毕业院校、在我公司的工龄、业绩等。这样既能快速了解面试对象，又能帮助HR有针对性地组织面对面的谈话。二是准备面试问题提纲和演讲技巧。HR除了要有一个结构良好的问题提纲，还要根据面试对象的年龄、教育程度等维度，设计一套基于流程的沟通技巧，这是实现初步破冰、拐弯抹角的关键。最后，在面试过程中，离职人员可能会提出社保转移、离职证明、工资发放等问题。所以标准问题HR要提前准备好答案列表，做到心中有数。组织和安排离职面试的四个要素：以下四个要素HR需要特别注意：1 。离职信息告知员工申请离职时，其直接主管应尽快向其部门主管和人力资源部汇报，人力资源部应及时与部门主管协调。
该员工的基本信息及业绩表现进行评估，经过评估后决定是否真正需要挽留。经过上述告知程序并确认需真正挽留后再行安排离职面谈。2谁来谈在确定需真正挽留该人员后，应由该员工直接主管和部门负责人先进行面谈。当然如果员工与直接主管有利益冲突或矛盾， HR应安排部门更高层级人员来进行面谈。待部门面谈结束后由HR安排面谈， HR安排的面谈人员职级最起码为主管或经理。为确保给离职员工营造一个可信赖的沟通环境，部门的面谈与HR面谈须分开进行。此外，关键人才的离职面谈必须安排高管参与。一来是职级越高员工越会感到被重视；另外，职级越高其解决员工诉求的权限也越大，员工也会更愿意把相关问题表达出来。3谈几次谈三次，尤其是对于关键人才的离职面谈必须严格执行。第一次在刚提出离职前由直接主管和部门负责人来谈，第二次由人力资源部安排面谈再做挽留，最后在员工离职手续办理完毕后由HR再做一次面谈。4谈什么？离职面谈内容为以下五个主题：●了解其离职原因；●询问其是否愿意接受内部调动和轮岗；●了解其对公司、部门、岗位相关的改善建议；●对于签订保密协议、竞业协议的核心员工需明确●离职薪酬、补偿结算标准以及竞业限制的权利及义务；●介绍离职程序，给予其机会咨询相关问题。著作权归作者所有。商业转载请联系作者获得授权，非商业转载请注明出处。
HR如何巧妙地让员工离职?工作中很多岗位都很重要，员工的离职会给企业带来很多风险，所以，企业HR要早做准备，物色好人之后再进行工作调动和工作交接。给原岗位员工一个有名无实或难度较大的工作，干了一段时间他自己一定会感觉没意思，与期望值距离较远，或业绩很差。然后HR可以对其进行降薪，但是决不先提出让他离职的话，只是等待他自动提出，这样就不会有补偿费用产生。所以各位，如果在公司感觉到这种苗头，自己果断走，好给自己拉回点面子。2、如果员工的业绩差，部门经理就会提出，人力资源会和部门经理一起或分开来和员工谈离职的问题，这里有几点要注意：首先，人力资源和部门经理商议跟员工谈离职，一定要统一口径，明确好分工，做好万全准备；其次，在谈离职的时候要先谈员工作的贡献和长处，再谈其不足，部门经理重点谈业绩，谈员工的表现，而人力资源则重点谈员工的职业规划和对他自身性格与职业的匹配度等问题，并作出分析和给出建议；再次，人力资源在和员工谈离职时要谈公司给他什么补偿，希望他多久作出工作交接，档案保险何时调出，何时出具离职证明等等，以及从就业和职业道德方面对员工进行讲解，辅助他正确认识入职与离职问题，端正态度，不必伤感；同时，还要谈到为了顾其面子，希望员工自己主动写辞职报告，但是补偿一分不少；最后，和员工谈离职的一个很重要的问题是，人力资源要要告知员工现在人力资源这个行业非常重视背景调查，侧面提醒员工顺利进行工作交接，如果交接不好或者损害公司利益，那么下一个公司对其的背景调查将得不到一个好的评价，这样他就很难找着工作。3、如果员工离职处理不当，出现了蛮不讲理，死磨硬缠，无理取闹的问题，如霸门不让进，致使其他员工没法办公；躺在车轮底下，员工走不成；在公司高声叫嚷，破口大骂等等，这些事情一旦出现一定是钱的问题，多给点补偿。还有就是出了经济问题的，开掉他损失究竟谁来补偿，一种是要求他补清损失，然后开掉他；一种是坚决不愿补的，那就只能用法律问题来解决了。人力资源工作不在这个范畴，所以，这样的问题由高层决断，法律顾问来解决。
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1.该酒店的薪酬体系存在什么问题？ 2.如果你是该酒店的人力资源经理，你会如何设计薪酬方案？这个问题有点意思，第一：酒店里面员工没有明确是晋升标准，很多时候都是上级推荐或者谁做的时间长谁上，新员工没有希望。这里面的学问我能说一天，打字太累。第二：没有人愿意在酒店偶服务员一辈子，很多人都是作为找正式工作的跳板，临时上班，一边上班一边找新工作。第三：一般是一个萝卜一个坑，领导害怕下面有人能力强，抢自己的坑，工作中排挤新人。第四：相对这类工作的人缺乏积极性，相对安逸，尽量少干活多拿钱，缺少职业规划，企业文化的灌输很反感，甚至没有企业文化。如果是我还做这个薪酬的设计首先把每个部门的员工设计成高中基三层，高层入股，中层拿团队分红，基层拿提成。每个等级设计好标准，而不是你们说的时间长短来分，只要达到标准就可以晋升，说都没说一个部门只允许一个经理或一个总监，晋升的标准可以从服务标准、业务能力、工作态度和团队人数来考核，团队人数越多和业务能力越强拿到的钱越多，这样领导才会去培养新人和留新人，避免排挤。每天设计早会和晚会，宣导企业价值观和激励，给员工规划未来。每个层级工资差距要大，以前都是层级越高保底工资越高，现在是保底降低，提高提成，职位越高保底越低，提成越高，业绩越高提成也越高，阶梯式提成，这样才会越干越有劲。内部介绍新员工过来设立奖金，介绍来的员工干的时间越长奖金也多。高层入股先入部门的股，每个部门利润单独结算。这都是规划，改革不容易，且行且珍惜，因为降低保底员工会不同意，而且让员工入股也很少有人愿意，需要用一些方式方法，可以关注一个微信公众号“企业管理小常识” ，不懂的还可以留言，都会给予解答。
被动离职谈判技巧一、被动离职应该索要经济补偿金还是赔偿金很多人认为，既然是用人单位要求劳动者离职而且劳动者又没有什么过错，因此应当适用赔偿金而非经济补偿金。显然这个观点存在对劳动合同法关于经济补偿金和赔偿金的规定的误解。实际上，用人单位只有构成违法解除劳动合同时，才会负有赔偿金的支付义务。在用人单位不存在违法解除情形，且系依法与劳动者协商解除劳动合同的，则仅负有经济补偿金的支付义务。劳动者与用人单位方沟通前一定要先弄清楚自己与用人单位解除劳动合同的情形具体属于哪一种情形。不要盲目套用赔偿金的支付规定，否则将会被用人单位认为属于漫天要价，最终导致劳动者只能通过申请劳动仲裁才能解决问题。二、尽可能找出用人单位解除劳动合同的不合法或者不合理之处如果用人单位的确存在解除劳动合同不符合法律规定的情形，则用人单位显然可以参照赔偿金的支付标准与用人单位谈判沟通。但是即便如此，劳动者首先要做的不是提出赔偿金的要求而是固定相关证据。劳动者应当与用人单位沟通被辞退的真实原因并尝试做录音或者沟通记录的取证。这些证据主要包括:1.用人单位发出过辞退通知的事实;2.辞退的原因;3.辞退的依据;4.自己对辞退行为的异议。用人单位变相强迫劳动者自行离职的，劳动者需要准备的主要证据包括:1.用人单位对劳动者实施的变相强迫的内容;2.劳动者不同意用人单位安排的后果;3.用人单位不做配合的相关证据。三、参照法律标准，但不能完全适用法定标准既然是协商解决，则不可能完全按照任何一方当事人的意识达成和解。用人单位和劳动者在经济补偿金或者赔偿金方面达成和解的前提必然是劳动者和用人单位均能够各让一步。劳动者一定注意，法定标准只是双方谈判沟通的参考，如果用人单位完全同意按照法定标准操作此项业务，其实际上还不如在与劳动者对簿公堂后再支付该费用更为有利。劳动者以和解沟通的方式解决与用人单位之间的争议本质是以金钱换取时间的过程。须知劳动仲裁、民事诉讼等法律程序所要耗费的劳动者的精力和经济成本是不容忽视的。虽然让步不可以没有底线，但是没有让步将很难实现劳动者以最快的方式获取补偿金或者赔偿金。四、如何在谈判中对用人单位合法施加压力没有压力的促动，用人单位往往不愿意与劳动者尽快达成和解，但过高的压力或者非法的手段会对劳动者带来更大的不利甚至导致劳动者承担相关法律责任。因此，劳动者在对用人单位施加谈判压力时首先要合法处理劳动争议。不要直接以压力的解除作为用人单位支付经济补偿金或者赔偿金的条件。例如，劳动者可以对用人单位不依法缴纳社保的行为进行投诉，但是用人单位是否愿意与劳动者就社保和辞退事宜合并沟通解决，需要结合用人单位的意愿自行决定，劳动者不宜做出干涉。五、限定期限，逐步启动法律措施劳动者与用人单位沟通此类事宜时，用人单位一般喜欢故意拖延解决。此时劳动者要给用人单位限定合理期限。在合理期限内，用人单位仍然不能给出有效的反馈意见的，劳动者可以逐步启动维权措施。对于适合劳动监察快速解决的，劳动者可以先投诉至劳动监察部门。劳动监察部门仍然不能有效解决的，则启动劳动仲裁程序。当然在启动所有这些措施之前，劳动者也可以通过先发送律师函的形式对用人单位予以警告。总而言之，劳动者在应对被动离职条件下的经济补偿金或者赔偿金的沟通谈判方面，要依法理性的操作权益维护。有原则、有方法，逐步使得用人单位与自己达成经济补偿金或者赔偿金的和解，为自己争取最大的劳动者权益。举报/反馈

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如何进行面试薪资谈判想要谈定一个好的薪酬，在面试中并不是最关键的，而更为关键的在于面试之外的努力。一、了解清楚目标公司的薪酬区间。这一点是最为重要的环节，因为对于大多数公司而言，每个岗位的薪酬都已经是固定金额，并没有多少可以浮动的空间，因此想要获取高薪酬，就得了解清楚面试公司薪酬的区间，一个岗位最高值可以是多少，最低值又是多少，得出一个区间值。如果我们想要的薪资在区间值以外，那根本没有必要去面试，一般单位不会为了一个岗位去突破固有的薪酬区间，当然，特别优秀的骨干专业人才除外，但这类人根本无需谈工资，都是被高工资邀请而爱理不理。了解目标公司的薪酬区间其实也不难，第一通过朋友之间的介绍了解，第二到招聘网站上了解岗位薪酬信息，第三调查了解同行业同岗位的薪酬平均值，一般公司也就在这个区间里。二、提出的薪酬期望要符合要求。在做好上一步之后，我们也要根据了解的数据结合自己现有的工资，做一个合理的薪酬期望，一般情况下如果比较准确地了解到目标公司的薪酬区间，那就直接填写目标公司的薪酬区间最高值。如果不能准确的了解到目标公司的薪酬，需要填写比市场平均水平高30%左右的薪资，这样就可以有比较好的薪酬谈判空间，能够上最高自然是最好的，不能够上最高，也可以做一个10%的减幅。当然，薪酬期望不能与现有实际工资相差甚远，如果差距有超过50%会被认为过于浮夸，因此提出薪酬期待时现有工资水平也需要着重参考。做好这两步，相信可以赢取属于自己的高工资。