如何对付想法对人的公司公司如何面对消极怠工的人，公司告员工消极怠工 _睿知

员工消极怠工公司怎么处理？
如果员工懈怠工作，公司可以终止劳动合同。要使用该条款终止，公司首先要有明确的证据：1 。比如公司交付的一个项目，因为员工工作懈怠，没有按时完成，给公司业务发展带来了很大的负面影响。有几点证据：一是项目责任书，二是项目进度报告，三是项目没有按时完成的后果。2.单位要有培训工人或调整工作岗位的流程。如果是培训，在培训中签到；如果是岗位调整，签岗位调整。经过观察，你需要第二次证明自己不称职。3.单位需要为N1支付额外费用，包括经济补偿和更换通知。千万不要提前30天通知取消，睡大觉。4.如果上班时间不工作，长时间访问与工作无关的网站，多次离开座位，长时间与他人聊天，甚至长时间离开办公室处理私事等。5.单位不需要额外付费，证据确凿后可以立即辞退。

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员工消极怠工公，公司可以怎么处理他呢？
如果员工懈怠工作，公司可以终止劳动合同。要使用该条款终止，公司首先要有明确的证据：1 。比如公司交付的一个项目，因为员工工作懈怠，没有按时完成，给公司业务发展带来了很大的负面影响。有几点证据：一是项目责任书，二是项目进度报告，三是项目没有按时完成的后果。2.单位要有培训工人或调整工作岗位的流程。如果是培训，在培训中签到；如果是岗位调整，签岗位调整。经过观察，你需要第二次证明自己不称职。3.单位需要为N1支付额外费用，包括经济补偿和更换通知。千万不要提前30天通知取消，睡大觉。4.如果上班时间不工作，长时间访问与工作无关的网站，多次离开座位，长时间与他人聊天，甚至长时间离开办公室处理私事等。5.单位不需要额外付费，证据确凿后可以立即辞退。
员工提出离职后便消极怠工，领导应该怎么处理？
作为自己的员工，不管你以后去哪里，只要是自己的员工，你都会对他严格要求。员工提出离职，他走得慢，领导要让他恢复心态，检讨工作。1.不管你在哪里，你都应该努力工作。不管员工什么原因离职，都应该站在最后一个岗位。只要他还在公司一天，还是他的下属，他就要努力。作为一个领导，看到员工偷懒，会善意的告诉对方好好干，这样自己才会有好的收获。他希望对方能好好的在一起，只要他是一个负责任的人。出于一个熟人，告诉对方不管在哪里，都要认真面对自己的工作。这样的人无论去哪里都受欢迎。第二，发工资的时候要创造价值。工作是员工应该做的义务。作为领导，你有资格要求员工恢复心态，努力工作。辞职是一个过程，不能一走了之。你应该对自己的工作负责。他的辞职不一定被批准。希望他能认真对待下一份工作，有一个好的结果，这样才能有一个好的交代。三。对员工的良好祝愿。虽然员工离职是很正常的事情，什么时候离职都会来，但是我还是希望和我共事过的同事能有个好的未来。希望对方走到哪里都能大放异彩，但希望他能处理好剩下的工作，完美转身，这是对公司最好的交代。作为领导，要从长计议，但是如果有不利于公司发展的行为，一定要及时处理，这样才会有好的结果。公司的发展离不开领导的决策。从高的角度出发，从长远利益出发，会给我们一个很好的交代。

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当遇到自己的员工工作不自觉、偷懒得员工、我该怎么处理
如果个别员工偷懒，很容易处理，直接制定相关制度和考核给他们施加压力，或者干脆辞退，以免影响整个团队的氛围，但是如果大部分员工偷懒呢？一、制定合理的奖惩制度很多公司为了提高员工的积极性，设立了很多体恤下属的奖励制度，可以完善公司的奖惩制度，使奖惩公开公正。这不仅可以大大提高工作人员的工作强度，还可以在一定程度上约束工作人员的行为规范。对公司的发展会有很大的促进作用。第二，公司关于奖惩的规章制度明确与个人利益和员工能力挂钩后，无法保证提高全体员工的积极性，仍然存在一些消极懒散的人。这时候可以采取一定的措施，比如底薪的多少，一定的绩效结果。将个人利益与员工能力直接挂钩，不仅能提高员工能力，还能激励员工。第三，设定考核下属的能力，让他们有危机感。懒惰的员工即使遇到绩效考核或定期检查工作，也会有紧张感或紧迫感。所以这种方式可以起到监督的作用。让他们有一定的危机感，以免让下属产生懈怠心理。4.宣传员工的表现，施加精神压力。除了每月定期的工作能力考核，在员工积极性不高的时候，可以每月公示员工的绩效，对绩效高的员工可以公开表扬，绩效低的员工可以公开批评，利用大家的虚荣心来改善员工之间的竞争压力。员工懒惰的原因1 。做不到，意味着员工对自己想做的事情缺乏起码的认知，无从下手。造成这种现象的原因主要来自两个方面。第一，员工的基本素质可能较低，不能胜任工作。其次，可能是安排工作的管理者没有准确把握员工的特长和特长，
使所安排工作与员工专业及特长之间产生严重的错位，从而使员工对所接受工作无从下手。2、不敢干是指员工对所要干的事情存在某种顾虑，而不敢放手去干。产生这种情况的主要原因，一可能是员工对自己的能力缺乏信心；二可能是因为企业内部责、权配置相对模糊，员工害怕自己承担责任或因所干工作而得罪其他人。3、不愿干是指员工虽然对所要做的工作比较熟悉，干起来也是得心应手，但由于某方面的原因而不愿意去干。产生这种情况的原因是多方面的，其中最主要的一点是由于员工在心理上对企业、企业的某些方面、领导或其它员工存在一定程度的不满情绪，从而出现行动上的消极怠工。
企业员工消极怠工怎么处理，专家们有什么好的办法，请给予指点搞一些奖励策略啊,刺激他们.采取人性化管理,员工生病或得知其家属有困难要去慰问.体现你们的关怀.让他们时刻处在大家庭的环境下.定期开会调查,问员工自身对于单位有什么要求,单位需要改进些什么.作为老板也要向员工适时的提供一些单位的发展情况,如有困难也应适当表明.工资上不要太苛刻,起码要符合现在机械行业的一个标准资薪情况.单位有了较好的盈利也要想到员工的付出也要给予物质的奖励.不要以为我是老板,我发工资给他们的,他们就要为我干活,作为老板要学会换位思考!要人道!这样才能留的住人,毕竟人心都是肉长的!要是在单位各方面都处理的不错,且消极怠工的是个别的话,要么就先在一段时间内进行察看,实在不行就主动开掉他们.且开掉后要做个小小的会议,起警世钟的作用.

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不加薪员工消极怠工，作为公司该怎么办？【如何对付想法对人的公司公司如何面对消极怠工的人，公司告员工消极怠工】很多企业管理者认为，给员工发放更多的薪水，就会让员工的工作积极性提高，工作热情不会减退，其实不然，影响员工工作热情和积极性的因素有很多种，而薪水的多少只能代表其中一方面，要真正提高员工的工作热情和积极性，还需要从以下几个方面入手。一、反馈员工：重正面鼓励，轻价值判断1、积极的反馈是一种激励。如果员工被告知他们有一技之长，这就赋予他们继续前进的信心，使他们会更加快乐地工作。古今中外的所有管理大师都非常重视赞美的力量。主管领导应定期对员工做得好的方面加以表扬。一些人担心下属获得表扬后会变得懒惰，但实际情况刚好相反，只有批评或挑剔才会使人变得被动，丧失能量。2、消极反馈帮助员工提高自我。当然，万一事情发生了错误，消极反馈也是很重要的。消极反馈的作用并不仅仅局限于反馈“不好的”事情，也可以帮助人们认识、改正错误，提高自我。但消极反馈只有在结构性信息传递情况下才能够发挥作用，也就是说，不是采用发牢骚或负面评论的形式，而是让下属在感觉没有受到侵犯的情况下明白自己做错了什么。其中，消极反馈的方法采用“三明治式”的手段会处理的更得当，把批评的馅“夹”在其他两个积极的问题中间。比如，首先称赞这个人，接下来指出他可以改进的地方，然后，使用一个积极的评论结束反馈。最后也是最重要的，这类“客观的”反馈不代表价值判断。人们只需要知道他们什么地方做得很好，什么地方做得不好，在实现目标方面已经取得多少进展就行了。二、个人面谈：未来发展为主，绩效评估为辅在面谈环节，许多领导或HR都熟悉并习惯于对员工的工作表现和工作职责进行评估。然而，组织应该引入“个人发展面谈”以取代或补充这种“绩效面谈”，即从以绩效评估为重点，改为注重员工的未来发展。这类面谈特别注重挖掘员工现有优势以及未来在个人和专业上继续发展的潜力，诸如把要学习什么才能使工作中的问题得到解决等主题提上面谈日程。基本上，个人发展的面谈并不是对员工进行评判，因此，不会对员工个人产生威胁。个人发展面谈能为员工提供一个按照他们希望的方式驾驭自己职业生涯的机会。这一方面能够优化员工的需要和能力之间的匹配，另一方面也能优化员工的需要和工作之间的匹配。此外，如前所述，面谈是非判断性的，以支持为根本，它会激励员工发挥最好的方面。最后需要重视的是，个人发展的面谈是自愿的，不应成为绩效评估的替代品。三、员工岗位：重调整轻晋升两个人再相亲相爱，也可能产生“七年之痒”，员工对同一工作的厌倦感往往只会来得更快（一般在3年到5年之间，这也正是多数国家政府内阁的任职周期）。如果工作过于长期与稳定，往往会丧失工作动力。提升职务当然是一种很有效的解决方案，但一个组织的“帽子”永远比“票子”更稀缺，因此不是每个人都能得到提拔或者说是及时获得提拔。但组织可以通过安排不同的任务或添加任务使工作变得丰富。值得注意的是，不要指派给员工挑战性过强的任务。如果工作任务太难，这可能是“去激励” 。需要给员工一些小小的成功来激励他们去承担新任务。不过，失败会抵消员工的积极性并且对员工产生消极的影响，让员工退缩。因此，管理者面临的挑战是如何寻找那些对于员工具有挑战性但不是太困难的任务。四、员工参与：同意比建议更重要“保留意见，但无条件执行”，这种原则可以写入具有崇高信仰与组织特性的无产阶级政党党章，但在企业组织内却不具备普适性。如果组织制定某些决定时没有征询员工的意见，很明显，员工往往不会认为努力履行这一决定是自己的责任。他们可能会按照规定做，但这仅仅是因为老板让他们这么做。如果员工不同意这个决定，他们甚至可能抵触或破坏这个决定。因此，没有获得员工支持的决定不会有长久的生命力。让员工尽可能地参与制定这些与他们有关的规定，具有以下优点：员工感到自己得到认可，进而提高工作投入;使此决定更有可能得到积极、有效地贯彻实施;员工会想出一些没被管理层考虑到的建设性意见，从而可能提高决策质量。当然，让员工参与决策也会出现困难，比如在紧急情况下通常没有时间让员工参与决策。此外，参与决策要耗费时间和金钱，并可能导致决策实施被延误，但组织没有让员工参与决策过程的不利之处可能更多。但并不是每一个行政或管理委员会都有热情欢迎员工参与决策，有时甚至员工自己也不会热衷于参与决策。有些组织的文化不允许员工参与决策，在这种情况下，首先必须进行组织文化变革。当然，这不是一件容易的事。五、员工关怀：需求比关系更重要领导不仅需要关注与工作有关的目标，例如营业额和利润，还需要关注员工本人。领导与员工的关系不应只局限于与员工保持愉悦的关系或良好的对话，最重要和最基本的是关注员工的内在需要。领导者激励、教导、鼓励员工去满足自我需要，更好地发展自己。这种变革的态度激励着员工与管理层之间信任、公开和真诚地交流，从而创建出更好的团队氛围。因此，这种上下级关系不仅可以促进员工个体的工作投入，而且会加强整个团队或部门的工作投入程度。除了注重与员工的精神关怀外，一定的物质关怀也是提高员工工作热情的一种方式，其中最为常见的方式是——员工福利。与员工的收入不同，福利一般不需纳税。由于这一原因，相对于等量的现金支付，福利在某种意义上来说，对员工就具有更大的价值。因此，员工福利对员工的激励作用非常大，如果公司能搞好员工福利建设，整个公司的向心力就会提高，行业内竞争力也会得到一定程度的提高。因此加强员工福利建设，公司必须要高度重视。