电商怎么做为什么电商招聘招不到人，社交电商 _睿知

一、HR为什么总是招不到人？
最近看到HR的人在各种QQ群、微信群里喊招不到人。他们总结了问题的主要两点：在职想跳槽的都在等年终奖，过完年就找工作了；离职后想找工作，觉得反正过年要到了，过完年再回答找工作；广大HR们好像在一起喊：我要招的人都去哪了？1.大概10月底的时候，我遇到一个猎头老板，跟我抱怨说，接下来的两个月，随着双11双12的来临，公司也到了淡季。这个时候我们这个行业做的主要是练内功。你可能没经历过，那就赶紧去上一些培训员工的课程吧。虽然做了多年HR ，也知道年底难招，但毕竟真的是开自己工作室的第一年。他说这话的时候，我的第一反应是，双11双12不会有人离职吗？没人换工作？没人找工作吗？没人招人吗？但是听他这么一说，我也是学长了。我立即召开了公司会议，制定了11月的目标和行动策略。在刚刚过去的11月，莱柏已经与十家公司合作，成功雇佣44人。在传说中的淡季，莱百比10月的客户数和推荐率都有所提升。SO:人才天天供不应求，没有招人的淡季。我们BAT巨头什么时候不招人了？2.在我服务的互联网电商公司中，很多都是线下企业转向电商平台；其实线下企业的管理模式和电商真的不一样。另外，在90后时代，用传统模式真的很难招到人。经常遇到那么多老板来找我，帮我快速招人。钱不是问题，关键是要快。这里省略一万字，就是给我画个大饼；好的。没问题，放心吧！脑子里都是各种YY:我告诉过你钱不是问题，招人也不容易。妹子，我最喜欢这样爽快的老板，但事实是我太单纯了，我知道你欺负我读书少；接下来，他们满意的候选人几乎都挂在薪资上，和企业HR沟通了几轮，总结出以下问题：面试虽然满意，但不能确定一定是实际能力，先试底薪，如果试的真的和面试能力一样，后面会涨；谁愿意付出越来越少，拿着杯水车薪来证明自己，那一定是猴子送的；(2)地域问题的通病，因为之前这个地域的人对不起他们，所以杀了这个地域的人，不管多好，面试都不想见面；地区确实会有问题，但不是每个人都有，还需要看具体能力和面试情况；老板经常出差， HR定不下来，每个人都需要和老板见面。老板出差回来，想预约复试的时候，别人已经找到好工作了；在目前人才紧缺的情况下，速度是成功的一半。我们不是BAT公司，面试官一直在默默等着我们。所以：招人肯定是风险和机遇并存的，我们无法回避招低薪的人的风险。这样是招不到人的，合理的薪酬绩效结构才是让面试者和企业共同承担公平合理责任的关键。3.92年的小姑娘，能力很强，负责整个代理品牌的电商运营。当她第一次来白推出“合伙人计划”的时候，不知道吓走了多少人，但我始终认为，懂的人自然懂；她毫不犹豫地主动签了合同。她说，原因很简单。招聘一个全职HR的年薪成本至少在5万元以上，管理成本就更不用说了，不到3万元的价格让HR招聘团队帮她工作也是值得的。白每天都会推荐很多人去面试。她采取的策略是，基本能力符合的都要考核三天，主要考察工作态度和实践能力。三天之内，我们真的可以发现一个人是否有
【电商怎么做为什么电商招聘招不到人，社交电商】4.可能之前做过销售，或者在销售公司待过，找我做销售的公司不下十几家二十家。哦，我的上帝！要知道招聘销售有多难，如果我愿意招聘，真的要看你我了。在整个两个月的招聘过程中，莱柏将其推荐给了一家销售型的电商公司。估计有50多个销售，很多都有类似的销售经历，但只录取了一个。HR给出的理由是稳定。我有点困惑。小伙子，富二代，有车。按理说，销售的基本能力里至少要有赚钱的动力。看那个年轻人，好像什么都不缺，我就更疑惑了。最后不到一个月就走了。现在有一年以上销售经验，愿意做普通销售的，非常稀缺。其实他们也不是第一次看到，淘汰原因不稳定。小伙子只能选择第二志愿。结果老板给了我一百个赞，甚至夸他找到宝藏了，连培训都不用。他不用直接上班就能马上带新人。所以：招聘标准在哪里？每个企业可能真的不一样，但核心是不变的，就是工作经验的可复制性。5.其实很多时候，我们招不到人。公司可能在招人的各个环节都不够细致。可能HR的一个电话就直接决定了能不能有人来面试，不面试就招不到人。GG找我聊过一次，收到了甜甜的HR面试邀请，但当时他还在办公室，在开会，不方便回答。他跟我说以后回去方便。结果HR直接挂了电话，开完会回电话发现是总机，网上查了一下也是总机。其实他对跳槽很感兴趣，但是因为这一集，想想缘分，最后没去面试这家公司。所以，所以，所以：机会总是在我们身边，机会总是给有准备的人；在这个浮躁的社会现实中，每天有太多的人离职，太多的人想跳槽，当然也有太多的公司在招人。招人难是客观现实。与其天天抱怨招不到人，不如总结一下招不到人的原因。我们的招聘有哪些亮点？是工资高，品牌好，福利优，环境好，还是CEO特别帅？如果没什么，也不要大惊小怪。职场天才老司机， HR动态，职场干货，得心应手！微信官方账号微信【莱柏人力资源】ID: hrcome-on

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二、好的电商运营为什么这么难招？
为什么电商老板不断招人，却见不到他？
害的网店运营？真相很扎心！
三、为什么跨境电商招人难一是相关专业毕业的高校生不多，二是行业人才集中在义乌广州深圳等城市，不在这些城市的企业很难招人，三是很多公司待遇比较低，对有经验的人才出不起价，于是很多人自己创业去了！

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四、为什么跨境电商行业会出现招人难的现象呢？有哪些的原因呢？根据《2021年跨境电商人才招聘解诀方案》表示: 84. 7%的跨境电商企业存在人才缺口，用人综合成本不断上升，据业内人士反馈，当前在线城市想要招位比较好的外贸运营，工资为8000以上，即便在内地_三线城市基本上也要4000- 5000才能招到适合做外贸的应届毕业生，人工成本越来越贵。《2021年跨境电商人才招聘解诀方案》上的描述:虽然电商行业从业人数也逐年增多，但仍然超过86%的企业认为招聘精准率低于32. 6% ，大部分企业始终难以破解“招不准”的困局;跨境电商是近年来才蓬勃发展起来，而且发展尤其迅猛，虽然高校陆陆续续推出电子商务、物流管理等专业，但课程的更新完全跟不上跨境电商的发展，加之国内大部分高校培养跨境电商学生时，重理论轻实践，导致跨境电商专业学生与企业所需人才不对标，出现上岗前后反差大，不能帮助企业快速产生业绩，人岗匹配率低。
五、为什么做电商运营这么难，好多人，做不了多久，又走？运营每天都该干些什么？首先，在想这个问题之前，我们不妨先来变换一下身份，如果你不是运营，这家店铺是你自己的，你每天会做些什么？如果是自己开店卖东西我们首先应该想到的是不是货品问题？你是卖货的，你每天要去市场拿货，所以，作为老板的你，是不是应该要去知道你那些产品有货，那些产品快没货了，哪些是需要补货的，而哪些是卖得不好，是不需要补货的？所以上午：一、判断数据是否达标运营每天早上起来第一件事，是看数据。按照之前计划，把每月的销售量或者销售额落实到每日，这时候要做一个简单的判断：销售达标还是不达标？判断之后，就会有一个整体的思维分析：达标的话做得好的地方在哪里？不达标的话又差在哪里？综合分析各种情况找出背后的原因。二、店铺分析对于店铺分析，目前主要是看生意参谋，然后结合推广的日常记录和客服日常记录来综合分析。以客服主管日常记录为例子，需要分析什么呢？首先是总销售额是衡量标准之一，接着我们精准到几个主要的单品。一般来说是三个核心：流量、转化率、客单价。客单价几乎不怎么变化，转化率在一定时间内也是比较均衡的，那最重要的是什么呢？分析访客数，访客流量来源在哪里？达标的话，是哪块流量增多了？投入的成本是多少？没达标是因为哪块流量减少了？为什么减少？这些都要做到心中有数。三、关注同行“关注同行” ，这个词说得太广泛了，什么叫关注同行？我们说细分一点。首先，关注几家同行？？？我不建议关注太多，不然你会很乱，小雨建议关注3-5家同行就可以了，尽量是风格相近的同行。我个人是这样分配的：关注两家卖得比我们好的，比如行业排名靠前的大店；再关注两家卖得和我们差不多的。我建议的是，把它们4个店铺首页的链接直接加到这个位置：这样一来你时刻就能进入同行店铺。那么关注哪些数据？在回答这个问题之前，我先说一个很多运营大神都会犯的一个错误。对时间节点把控不到位！同样一款衣服，你如果上早了，测出来的数据可能非常差！一个款本身点击率可能有4% ，但上的时间节点没对，测出来点击率只有2% ，收藏加购也非常差。而且，更重要的是，新品期也浪费掉了！如果你作为一个小白运营，不知道时间节点如何把控，我教你一种非常简单的方法：你先点到你刚才关注的4家同行，看看他们最近上的是不是春装。如果同行之前上过一批春装，但都没怎么动，这个时候你可以等等再看情况；如果他们已经上过一批春装了，并且春装卖得还不错，这个时候你就差不多可以上春装了。四、付费推广分析前面从整体上对自己店铺和对手店铺做了分析，接着开始细化自己付费流量的合理性。比如直通车，可以挑选热销单品，分析它的点击率、平均点击花费、展现排名、转化率、成交额、投入产出比等等。如果点击率偏低，该如何换图？分析词语的去留，怎么加新词，追加哪些词的价格，降低哪些词的价格，删除哪些词，观察哪些词等，运营一定要心里有谱，心中有数。五、活动活动一直都是引大流量的手段，并且是引流新顾客的利器，一定要尽可能地创造条件多多参与，早上通常要看看之前报名活动的进展情况如何。如果没有可参与的活动，那么自己也可以单独策划活动，比如服装上新的卖家，可以在每次上新的前三日做一个折扣价，之后恢复原价，这个时候你就可以通过旺旺、QQ、邮箱、微信、手机等把活动信息传播出去。六、同款、差评我建议，运营每天打开自己流量前5的款，检查一下链接首先，要检查的第一个地方，就是同款全标题复制，在淘宝首页搜一下点同款然后看到各种价格的，这些同行一定是会分你的流的，他们卖出去的订单，就是你损失掉的订单所以，每天检查一遍主推款是否有同款，如果有人盗图，直接投诉就行了。第2个要检查的地方，是主推款的中差评每天点击去看一下，主推款有没有出现差评，如果有差评，你就要想办法解决了，越快越好，如何解决？细节层面的东西我不去讲，总之，解决问题越快越好。问：只有主推款要去检查连接吗？其他款呢？其他款不用管，你没那么多时间的，重点放主推款就行了，其它款即便有差评也可以不用去管。问：如果不去管同款链接，不去管中差评会怎么样？这两个地方会直接影响你转化率，你说会怎么样店铺页面检查我一般不是通过肉眼来看页面有没有问题我们一般是通过数据来看页面有没有问题页面问题主要关注哪些数据？主要有三点1.主打款客单价与全店客单价2.跳失率3.访问深度其中，第2点和第3点和你的流量来源关系比较大，不能完全反应就是页面问题，如果你老访客多，那么你跳失率和访问深度这两个数据会非常优秀。我们就单从页面上来讲，这三个数据怎样才算健康？1.全店客单价至少应该是主打款客单价的1.3倍以上，当然越高越好，如果没达到这个数据，说明你页面就需要调整了。我们主打款客单价是238元，从上图可以看到全店客单价接近主打款客单价的1.5倍，这样全店动销就会比较高，主打款带动了全店动销。2.跳失率和访问深度一起讲跳失率：一般来讲跳失率要在70%以下，如果你跳失率高于这个数字，就有点难做了。访问深度：至少要在2.5以上。上面两个数据，如果达不到，你首先要做的不是加大推广，而是调整页面。看清楚了，我给的两个数据只是及格的数据！我相信绝大部分店铺都能达到，只有部分小卖家，他们以为他们最缺的是流量，但他们不知道，他们不管怎么推都会亏钱。这三个数据，一般每隔一周观察一次，也就是每周去调整一次页面，尽量做到如下数据：跳失率小于60%访问深度大于3.5如果数据能做到这样了，基本上就不用再调了。这两项数据本身跟你流量来源有关的，一般老访客多的店铺，跳失率会在50%以下，访问深度会在4.0以上。下午：一、规划、分解上午把所有情况都梳理了一遍，下午开始针对问题进行规划，然后分解出来：哪块需要哪个部门来处理协调。到这里可能有人会问，所有事情都是我一个人在做，我没有帮手，怎么分解啊？别着急，职能还是可以分解的，你不过是一人做了多个职位的工作而已，比如有的运营做了推广，还有的做了客服。如果运营和推广重复了，那就是先以运营的身份找到原因，再以推广的身份去解决这个问题。二、交流如果是周例会，就一起召开。平时可单独一对一地沟通交流，把大致问题说出来，并让推广、美工、客服分别说出自己的看法和解决方案。三、推广(流量运营)推广对流量负责，这方面的运营需要他提出自己的看法与解决思路。如果是数据达标的商品，优势体现在哪里？是否可复制到其他宝贝，如何去做？如果不达标，差在哪里？哪个流量环节出现了问题？推广需要怎么补充流量，需要预算费用是多少？这些都要弄清楚。切记要引导推广自己思考与解决问题，运营是对整体全局负责，而不应该完全陷入一处，导致没时间抽身出来，因小失大。四、美工（转化运营）美工方面大致需要注意两块：新品的话，要确定时间周期，什么时候完成，怎么完成？老品的话，怎么提高产品转化率？如何调整页面？这里有2点心得经验：对外，让美工每天关注10个店铺，分析出对方的改变点，好在哪里，哪些可以借鉴完善；对内，有条件的话，可以在销售到达一定量之后，每个产品划出1元的利润给美工，让她有持续提高转化的积极性。五、客户（转化运营、会员运营）客服身兼二职，第一是转化。对于转化的要求，第一步可以用转化率作为一个参考，对客服提出一个高于行业平均水平的要求。然后是针对店铺的客服找一个平均水平线，高于平均水平的分享下自己的经验，低于平均水平的需要思考怎么提高和改进，从而增加客户之间的互动性和主观能动性，让他们自己提出一些改进建议和想法。客服的另外一个作用是会员营销。现在竞争越来越激烈，流量成本也越来越贵，新顾客流量成本是老顾客的6倍，因此客服需要多一个功能和指标：如何把顾客沉淀下来，做好会员运营？淘宝上最好的阵地是微淘，当然也可以借助微博等其他社群工具。六、内容运营寻找合适的内容，编辑成图文，坚持每天3篇左右同步到微淘、微博等具有社交属性的不同平台，持续增强买家与卖家之间的黏性。关于“运营的一天”基本上到这里就结束了！现在，你应该已经大致清楚按照时间流程具体需要做哪些事儿，以及每个运营版块需要把握好什么核心点等等了。当然，这并不是绝对一成不变的公式，你可以根据自己的实际情况做局部的调整和优化，让具体的工作方式和你的店铺匹配得更加高效！现在淘宝变化的是非常快，因为互联网是在不断的变化的，为了避免让大家学到错误的过时的知识，我联合淘宝上的牛人，组建了一个群，想学学习淘宝运营的小伙伴，可以来这里学习，这个群的开始的几位数字是：五二四，中间的几位数字是：244 ，最后的几个数字是：一四二，按照顺序组合起来就可以找到，我想说的是，除非你想学习这方面的知识，让自己获取运营机会，如果只是凑热闹的话，就不要来了

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六、为什么招美工的明明招不到人，招工上面却写的要求那么高。这不是更加招不到人了吗？？？这是因为培训公司的缘故，很多学ui的技能很杂， ps都不精通，更别说最难的视频剪辑和建模渲染了，他们出来ui不收，很多都奔电商和平面去了，吹自己会建模渲染，其实无比地渣，这样一吹，各大傻公司就以为建模渲染和ae视频制作很简单，很多人都会。就都加上了这些要求，然而那些培训的进来之后啥也做不成，于是傻公司为了防止这些吹牛逼没本事的人，就再加上了上机测试这一条，宁愿招不到人也不愿意要那种进来没用的。