电商运营绩效计算电商的绩效奖什么，电商运营绩效考核表 _睿知

一、电商绩效考核指标有哪些
电商绩效考核的指标主要在于电商的销售额和销售过程中的投诉处理率。

文章插图
二、电商的绩效应该怎么做？是应该提成还是绩效呢？
你主要是针对客服和运营两个岗位吧？客服，大部分企业都是以提成为主，运营要分运营方向，因为有的运营偏营销方向，有的偏网站运维，所以不好说。其实只要涉及到跟客户打交道，大部分都是以提成为主。当然也有特殊情况。
三、电子商务绩效考核项目有哪些
1.对考核结果的认知有偏差，不理解员工绩效和组织绩效的区别，片面追求考核结果的一致性。一般来说，如果员工表现好，组织的绩效就会好，如果员工表现差，组织的绩效就会差。但是，这种认知存在一定的误差。主要原因是不同的员工对组织绩效的影响不同，有的大，有的小。由于这种个体差异，组织绩效与员工绩效没有必然联系。比如总经理在公司的角色和前台秘书的角色完全不一样，总经理和前台的表现也不同步。总经理业绩好，公司业绩必然好，但前台业绩不一定好。所以员工绩效和组织绩效是有差距的。第二，考核者对绩效考核这个工具不完全了解，认为考核只是人力资源部门的事情。他们只是完成人力资源部布置的任务，敷衍考核工作，在执行过程中机械地执行。考核之初，考核人没有重视考核指标的设定，没有根据公司给部门下达的业务任务并结合本人对任务的理解为下属设定考核指标，草率设定指标值，缺乏与下属的有效沟通，管理者只是起到了传声筒的作用。由于下属对工作目标不了解或理解不深刻，执行结果肯定达不到管理者的预期。在执行过程中，管理者缺乏对过程的关注，不能及时指导下属的工作，不能及时记录下属在执行中的问题和成绩，在考核中缺乏基本信息。由于考官通常不注重积累下属的绩效结果，在考核期结束时主观打分，一些平时表现很好但临近考核期出现问题的员工往往考核结果很差，而平时表现很差、暂时表现很好的员工往往考核结果更好，导致考核结果失真。从长期来看，员工往往在期末努力工作，而忽视了工作绩效的提高。第三，公司规划不合理，经营目标变化频繁，导致考核目标变化频繁。公司计划是绩效考核的基础，没有计划就没有考核。在规划阶段，公司对外部环境、自身内部能力认识不清，规划方法不当，忽略了一些关键的管理活动。在计划执行过程中，随着各项业务的开展，突发事件不断出现，公司经营计划被迫修改，导致原本设定的考核目标发生变化。频繁的指标变动削弱了员工对考核严肃性的信心。员工不考虑如何实现考核指标，而是更关注如何改变考核指标，使得考核形同虚设。第四，绩效考核指标设计没有按照公司层级结构和员工岗位职责要求进行设计，不同层级的考核指标串联排列。该公司是一个具有严格等级结构的组织。不同级别的员工职责不同，对应的考核指标也应该不同。国企普遍喜欢搞安全指标一票否决制，出了问题大家都要负责，不管业绩多好。私企喜欢让大家承担利润指标，忽略了不同员工对利润的不同贡献。有些员工甚至除了自己的工资和奖金，对利润没有任何影响。5.公司的经营计划与考核脱节，绩效考核指挥棒无法引导员工的行为朝着公司要求的方向努力。我曾经有一个顾客。协商后根据方案设计调整了组织机构，按程序实施评估
六、片面追求量化，存在捡了芝麻丢了西瓜的现象。在实施考核计划的过程中，为了避免主观因素对考核结果的影响，公司试图用客观指标来考核员工，但忽略了指标的重要性和关键性，只覆盖了员工的部分非关键工作，而关键工作则被忽略了。指标设置不均衡的直接后果是引导员工做非关键工作，但对关键工作缺乏考核，员工重视不够，做不好。比如宣传工作典型的评价指标就是在媒体上发表的文章数量。这种指标设置的优点在于很好的衡量和考核，缺点在于忽略了效果。好的宣传需要详细的策划，要为受众确定不同的宣传方式和渠道，要根据受众的反应结果来确定宣传效果。文章数量简单不代表宣传效果好。七.绩效考核管理泛化，公司所有事务都纳入绩效管理，导致过多参与绩效考核，稀释关键绩效指标。考核管理实际上是期望通过考核活动不断激励员工朝着公司需要的方向努力。但是公司里的一些事务是可以通过正向强化来引导的，员工只要做得好就会得到奖励。但有的只能采取负强化甚至惩罚的方式来禁止这种行为，将所有行为纳入考核也不利于突出重点。

文章插图
四、电商薪酬及绩效考核方案
电子商务团队的绩效设计可以根据企业电子商务团队的规模和电子商务工作的成熟度分为三个阶段。不同的阶段，使用不同的性能。
管理方式，如下图所示!1.初期:项目管理公司初步建立电商团队，往往是只有一两个人或者三五个人，这么小的团队，需要做什么工作，工作内容，工作技能，把工作做到什么程度，得到什么样的效果，可以说是非常容易理清。绩效设计：（1）团队原则：项目管理思维，以工作内容为主线，按月制定工作目标，规划工作内容，考核工作结果。（2）三要素：工作目标，工作内容，时间节点。（3）推荐工具：Tower 甘特图（4）绩效组成：工作业绩（70%）+主管评价（20%）+互评（10%）考核项：（1）工作业绩：工作任务完成度（能量化一定要量化）+工作质量完成度。（2）主管评价：饱和度，主动性，创新，协作能力，学习能力，出勤等。（3）互评：协作能力，主动性，知识分享，创新，学习，形象等。2.成长期:项目管理这个阶段一般是在团队成立一段时间之后（半年到一年以上），团队达到一定规模，岗位明确，工作分工与工作内容都确定下来，团队与个人都可以制定出明确的工作目标来。考核项：（1）核心指标：询盘目标（任务）（2）关联指标：询盘成本理论询盘成本=（推广费+人力成本+管理成本）÷询盘数。成交询盘成本= 询盘总数×理论询盘成本÷成交询盘数。询盘任务数=（推广费+人力成本+管理成本）/理论询盘成本（3）工资结构：基本工资*职级系数+基本工资*浮动工资系数*绩效系数（0-2）+激励+其他（4）核心指标：询盘任务完成度，询盘质量度，工作任务完成度，主管评价互评绩效设计：（1）激励：询盘奖励（2）原则：阶梯式奖励（3）核心指标：询盘任务（团队和个人），询盘质量（询盘判断标准）3.成熟期:项目管理到这个阶段，整个电商团队已经是非常牛了。这个阶段需要抓住两个重点：第一是业绩，第二是利润。考核项：（1）核心指标：销售额完成度（利润额完成度）（2）关联指标：月任务完成度（工作任务；询盘量+询盘质量）绩效设计：（1）月任务完成度（工作任务；询盘量+询盘质量）（2）设计技巧：阶梯式提成方案，把利润分给团队。提成比例与销售任务挂钩，越努力提成越高。引入工作年限维度，加强团队稳定；引入配合人角色，加强团队协作。
五、电子商务部绩效KPI【电商运营绩效计算电商的绩效奖什么，电商运营绩效考核表】一、关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。二、KPI法符合一个重要的管理原理–“二八原理” 。在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“八二原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。三、KPA（Key Process Area)意为关键过程领域，这些关键过程域指出了企业需要集中力量改进和解决问题的过程。同时，这些关键过程域指明了为了要达到该能力成熟度等级所需要解决的具体问题。每个KPA都明确地列出一个或多个的目标（Goal），并且指明了一组相关联的关键实践（Key Practices）。实施这些关键实践就能实现这个关键过程域的目标，从而达到增加过程能力的效果。KRA（Key Result Areas）意为关键结果领域，它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域，是企业关键成功要素的聚集地。四、1、KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映；每个职位的工作内容都涉及不同的方面，高层管理人员的工作任务更复杂，但KPI只对其中对公司整体战略目标影响较大，对战略目标实现起到不可或缺作用的工作进行衡量。2、KPI是组织上下认同的；KPI不是由上级强行确定下发的，也不是由本职职位自行制定的，它的制定过程由上级与员工共同参与完成，是双方所达成的一致意见的体现。它不是以上压下的工具，而是组织中相关人员对职位工作绩效要求的共同认识。

文章插图
六、电商绩效考核方案电商团队的绩效设计会根据企业电商团队规模和电商工作开展成熟度分为三个阶段。不同的阶段，采用不同的绩效管理方式，如下图所示!1.初期:项目管理公司初步建立电商团队，往往是只有一两个人或者三五个人，这么小的团队，需要做什么工作，工作内容，工作技能，把工作做到什么程度，得到什么样的效果，可以说是非常容易理清。绩效设计：（1）团队原则：项目管理思维，以工作内容为主线，按月制定工作目标，规划工作内容，考核工作结果。（2）三要素：工作目标，工作内容，时间节点。（3）推荐工具：Tower 甘特图（4）绩效组成：工作业绩（70%）+主管评价（20%）+互评（10%）考核项：（1）工作业绩：工作任务完成度（能量化一定要量化）+工作质量完成度。（2）主管评价：饱和度，主动性，创新，协作能力，学习能力，出勤等。（3）互评：协作能力，主动性，知识分享，创新，学习，形象等。2.成长期:项目管理这个阶段一般是在团队成立一段时间之后（半年到一年以上），团队达到一定规模，岗位明确，工作分工与工作内容都确定下来，团队与个人都可以制定出明确的工作目标来。考核项：（1）核心指标：询盘目标（任务）（2）关联指标：询盘成本理论询盘成本=（推广费+人力成本+管理成本）÷询盘数。成交询盘成本= 询盘总数×理论询盘成本÷成交询盘数。询盘任务数=（推广费+人力成本+管理成本）/理论询盘成本（3）工资结构：基本工资*职级系数+基本工资*浮动工资系数*绩效系数（0-2）+激励+其他（4）核心指标：询盘任务完成度，询盘质量度，工作任务完成度，主管评价互评绩效设计：（1）激励：询盘奖励（2）原则：阶梯式奖励（3）核心指标：询盘任务（团队和个人），询盘质量（询盘判断标准）3.成熟期:项目管理到这个阶段，整个电商团队已经是非常牛了。这个阶段需要抓住两个重点：第一是业绩，第二是利润。考核项：（1）核心指标：销售额完成度（利润额完成度）（2）关联指标：月任务完成度（工作任务；询盘量+询盘质量）绩效设计：（1）月任务完成度（工作任务；询盘量+询盘质量）（2）设计技巧：阶梯式提成方案，把利润分给团队。提成比例与销售任务挂钩，越努力提成越高。引入工作年限维度，加强团队稳定；引入配合人角色，加强团队协作。