鑫捷2018年回顾

郭士纳写过一本书《谁说大象不会跳舞》,讲的是他接手IBM后怎样带领这个臃肿、封闭的机构实现转型的。
中国的商业形态一直在变化,那些没有核心竞争力的企业,在慢慢被市场淘汰。我们在大环境下步履维艰,都在寻找机会转型。
在这样的洪流中,每个公司都不想被动挨打,我们也一样,我们老板针对我们所处的位置和周围环境做了一系列战略部署。粗略的算了一下,大致分为三个层面:基础设施建设、团队人员优化、团队文化建设。




第一部分:基础设施建设


工欲善其事必先利其器。
我们把出租出去的仓库收了回来,进行了改造。目的有三:整顿仓库、战略缓冲、培训场地。
4月份,我们老大签了法雷奥大灯法系车河南总代理,三十万的大灯的囤货占据了三楼二层百分之二十的空间。
5月份,配件部从武汉发了一大批原厂服务站的叶子板和保险杠。
7月份,轮胎部从沿海购入两千多条倍耐力、横滨、耐克森轮胎。
8月份,机油部在一楼储备了一大间的机油。
10月份,战略性合并,将天荣库与水科库合并。
11月份,签了天一减震器河南总代理。
因为有了空间支撑我们后期做这些事情的时候,才没有后顾之忧。




第二部分:团队人员优化


让一流的工程师去做二流的项目,一流的工程师会把二流的项目做好;如果让二流的工程师去做一流的项目,无论项目多好,做出来的产品都是二流或者不入流。
让合适的人进入团队,让不合适的人离开,一个企业才能正常发展。
身边的朋友再讲你们这帮人,因为你们老板才走到了一起,换成其他人领导根本不可能在一起做事。老板总是被员工开除,从不忍心去让谁离开,即使他做得很糟糕,老板仍然以一颗宽容的心去接纳了任何员工。
我们公司的价值观是:“宁可自己吃亏不让客户吃亏、宁可老板吃亏也不让员工吃亏”,所以二十年来,我们从来没有主动开出过员工,都是员工把我们公司开除。
优化队伍,相当于员工,其实老板内心更纠结。
在别的同行都在裁员时候,只有我们家在疯狂招人,我们用海纳百川的胸怀,去接纳有理想有抱负的人员,尽管目前的状态离我们希望想到达的地方还有一段路要走,我们仍然坚信最初的信仰。走这一步棋,需要很大勇气。




第三部分:团队文化建设


每个公司都是一个组织,都有自己的运行方式,我们选择的服务对象决定了我们给客户提供的服务品质。当我们进步的速度赶不上客户进步的速度时候,很快会被市场抛弃。
公司花钱让管理层的几个骨干去参加各种培训活动,去省外参观优秀企业,与先进的企业切磋。十一我们还请了省内的销售大师,在我们会议室开会,帮我们理思路,涨见识。
万维钢在他解读的《巨人的工具》中讲过一个观点:在单一的一个维度里面,你做到了第一,也就是100分。如果在两个维度里面,哪怕每个维度你只是有50分,你的面积已经是2500分了。如果是三个维度呢,各自50分,你的得分将达到125000分。在单一维度,大家比的是长度。在两个维度上,大家比的是面积。在三个维度上,大家比的是体积。学习这件事一直都很重要,到最后都是在比自己。
企业文化建设是一个漫长的道路,任重而道远,每个优秀的企业都会花时间去培养自己的员工,我们鑫捷也只是开始了一小步,后面还有很长的路要走。




猴哥在他的文章中讲了进攻性挑战的概念,生活中的挑战应接不暇,你应该学会优先应对进攻型的挑战。翻译过来就是,别人给你任务,你想办法完成,但是主动权是在别人的手里,你一直在防守。你做自己想做的事情,主动权在自己手里,这是进攻。
【鑫捷2018年回顾】一套组合拳打下来,管理层已经给我们抢占了很多先机。我相信我们团队在不懈努力下,明年我们会做的更好。

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