跨境电商好做吗 hr问为什么做跨境电商，做跨境电商,要哪些条件 _睿知

一、hr问你是基于什么想法想在跨境电商行业发展的怎么回答？
这是评估你在岗位上的稳定性和发展潜力。通常回答会用专业兴趣和看好行业发展来解释，但你需要谈谈你对行业的理解和体会。来证明你真的有兴趣，有能力。

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二、跨境电商有哪些职位？
【跨境电商好做吗 hr问为什么做跨境电商，做跨境电商,要哪些条件】跨境电商的岗位和职能包括跨境电商平台运营专员、跨境电商平台运营助理、产品采购运营专员、库存分析专员、跨境电商推广专员、英语翻译、平面设计师/高级美工、物流专员、跨境电商摄影师、QC/质检员、(出口)认证工程师/认证专员、运营主管/经理、仓储系统操作员。跨境电商平台运营助理协助跨境电商平台账号的运营、管理和维护，负责产品推广、发布、上架、信息更新、关键词优化。扩展信息：跨境电商注意事项：产品选择，跨境不供货模式。前期只能通过做商品分销来盈利，后期会从商品分销中寻找优势产品，变成精品。有句话说得好，跨境电商运营，七分靠选品，三分靠运营。产品选择不好，你的市场就没用了，产品选择是经营好一家店的核心工作。不卖侵权产品。在上架之前，先弄清楚这个产品有没有专利，确定没有风险再上架。图文一定要一致。这主要是为了防止买家退货和差评。退货率高，顾客满意度低，也会导致关店风险。来源：百度百科-跨境电商
三、电子商务专业为什么不好找工作？
网络时代，电子商务的诞生彻底改变了我们的生活。七格格、JD.COM、红孩子等无数电子商务的成功故事刺激着创业者的神经，电子商务已经成为企业的一种生活方式。可以说，当今时代，谁错过了互联网市场，谁就失去了未来的发展。市场的快速扩张带来了对人才的迫切需求，但为什么电子商务专业的毕业生还要为找工作发愁？济南北大青鸟资深教育专家就此事分析：随着电子商务的快速发展，电子商务专业的高校毕业生本应是人才市场上的“抢手货”，但事实却不尽如人意。近年来，电子商务专业应届毕业生就业率仅为20%，而全国普通高校毕业生就业签约率为47% 。可见，电子商务专业毕业生就业率远低于全国大学生平均就业水平，不容乐观。造成这种情况的根本原因是高校对电子商务人才的教育和培养还存在不足。在这种情况下，培养出来的学生很难达到社会对高层次电子商务人才的需求标准。电商是一个对实战能力要求很高的行业。传统的大学教育由于种种原因忽视了学生实战能力的培养。应届毕业生往往“头脑清醒”，但实践经验少，这不是企业希望看到的，也不是企业需要的人才。怎样才能成为企业真正需要的人才？济南北大青鸟的职业教育是实践教学，学生边学边练，做到学以致用。电子商务是北大青鸟的主要方向之一。我们有很多相应的课程，包括电商平台搭建、网络推广、整合营销、SEO、SEM、竞价、淘宝营销等。培养扎实的经济管理基础理论。熟悉信息科学技术的基本知识和方法，掌握电子商务系统工程开发、应用和管理的技术和技能，具有创新精神、较强的管理能力和独立分析问题的能力，是从事现代企业经营管理、电子商务开发、应用和管理的高级专门人才。由于电子商务人员需要既有技能又有市场观念，我们在课程中增加了很多商业知识
近年来，随着互联网的快速发展，新媒体营销也相应出现。越来越多的企业开始重视网络营销，新媒体营销成为一种重要的营销方式。那么未来新媒体运营的发展方向和出路是什么？让我们来看看边肖。一、产品线做新媒体运营，第一点就是对自己的产品有足够的了解。理解产品本质上是理解用户的需求和场景。可以和用户长时间聊天，接地气，知道普通用户最需要什么，最喜欢什么。至少你知道社交产品的用户特征。不然怎么能在微博微信两个社交平台上工作？你可以把你平时在新浪微博上的评论变成你的产品优化计划。二是运营线或市场线的新媒体运营，运营新媒体渠道。运营，运营就是产品。如果把新媒体账号当成一个产品呢？你既是产品经理，又是产品运营。对于产品运营线来说，新媒体在很多时候是一个重要的载体。首先，我不得不说，很多公司的活动和运营还是需要在新媒体上实施的。对于产品没有用户的公司，新媒体是用户运营的外部渠道。至于市场线，很多公司的新媒体运营都属于市场公关体系，都知道市场线平时做什么，只是换了渠道载体。我们认为，在新媒体运营的过程中，最重要的是安身立命的对市场脉络的感知，对大众心理的理解和渗透，对诡谲的商业市场背后一系列计划的洞察，对自我情商和文笔的提升，对行业前辈的虚心请教和合作。当一个平台倒下的时候，你能否有足够的运营能力在另一个平台上快速崛起。在做新媒体运营的时候，可以要求自己慢慢做好跳槽的准备。如果可以自己PS图片，编辑视频，用各种工具做一个demo 。
，并且知道每家网站的广告价格，知道哪家流量高，性价比好，什么样的东西适合放在什么样的渠道，知道每个自媒体人的性格和水平如何，等等，那么你的出路就可以是媒介，BD，策划，数据分析，网站运营，甚至懂点编程，比较懂用户，对新事物抱有好奇心的话还可以转产品。这些都靠你在做新媒体运营的时候一点点积累，一点点锤炼，厚积薄发，聚沙成塔。新媒体运营虽然不是直接面对客户，但是要通过你的内容来间接影响你的用户，从而让他们使用你的产品或者服务。一个好的新媒体运营不但要懂得自己家的产品，而且要懂得自己用户的需求，然后用内容作为桥梁连接双方。因此，内容的质量就显得尤为重要。一个能把新媒体运营做好的人，其价值比公司雇佣上千个销售员都要高。所以，新媒体运营的前景还是不错的!
五、电子商务是专业为什么不好找工作？什么都学，什么都不精。找技术类工作拼不过cs，找营销类工作拼不过市场类专业，找策划类工作拼不过新闻学和广告学，找金融保险证券类工作拼不过金融系，即使想做网站编辑，也有中文系的人顶在前面，想做系统维护，计算机毕业的人更加擅长，电子商务专业最适合做的是电子商务行业的高管，但是千万别忘了，那需要n多年的工作经验那还能找什么呢？社会更需要有一技之长的人

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六、面试的时候HR是怎样看待“骑驴找马”的面试者的？刚毕业一两年的时候，裸辞过一次，之后，就再也没有裸辞主动找过工作。其实无论是求职者是否要在离职之前找到工作，还是hr在招人的时候，是否就不要裸辞的人，都要具体问题具体分析，才能真正让跳槽成为你职场发展的利器，也不要让招人因为求职者裸辞而否定对方的一切：一、是否要在离职前找好工作？以下情况，最好在离职前找好工作：1、没有足够的经验积累没有足够的经验积累之前，你所有的跳槽都是白跳。因为你从这家公司跳到另一家公司，没有足够的经验积累，一旦裸辞，你可能是跳坑，最终越跳越差。2、想通过跳槽涨工资如果你想通过跳槽涨工资，那你最好不要裸辞了。因为一旦离开公司，你的价值可能会下降。一方面，离开了公司，万一找工作不顺利，你可能会降低自己的要求，例如降工资，进入一些自己不看好的企业；另一方面，企业看你离职了，一般会对你的价值判断产生一种错觉，觉得你并不是那么优秀，从而不会给你更高的工资。人是一种很奇怪的感觉动物，你在华为工作的时候，他们会觉得光环耀身，一旦你离开了华为，身份变为前华为员工，离开时间越长，价值感会越小。就像你现在是某个市市长、去年是某个市的市长以及十年前是某个市的市长，给人的价值感都是不一样的。3、经济条件不允许离职成本其实很高：例如五险一金可能要停掉（如果你不自己缴费），你没有了工作收入，你每个月还要交房租、水电费，还有生活费。如果有家庭，那生活压力更大了。如果你的经济条件不允许，那就不要裸辞了。如果你还任性裸辞，那就是不成熟了。以前公司有个司机，工作不顺心，就跟领导说要辞职。他的下一家还没找到，结果他打电话给自己的媳妇要要辞职，他媳妇一听，就说：你要敢辞职就跟你离婚。他媳妇之所以发这么大火，原因是家里还有一个小孩要养。经济条件不允许，任性辞职的男人没有责任心啊！二、面对裸辞或者骑驴找马的求职者，如何不错失优秀的候选人？很多hr在招聘的时候，看到裸辞的人，就觉得能力不足，或者遇到骑驴找马的求职者，就等不起，最终错失了优秀的人才。那面对裸辞或者骑驴找马的求职者，我们该如何做，才不会错失优秀的他们呢？有以下几点建议：1、了解裸辞者的离职原因裸辞者未必就是因为能力不足、业绩不好而被迫离职，他们很可能是因为一些不可抗拒的因素离职。一般来说，因为以下两种原因裸辞，是可以理解的：第一，不可抗拒因素：比如家庭变故、公司经营不善、转行等。第二，个人在一家公司工作5年以上，想休息一段时间等。但是离职原因是可以编造的。那我们怎么判断他们是否还是我们需要的人呢？那你就需要以岗位要求出发，看看他在能力、知识、经验、经历、素质等方面是否符合来综合判断。离职原因合情合理，也符合你的岗位要求，可以一用。至于离职原因的真假，可以通过背景调查，来做进一步的判定。2、对裸辞者，需根据不同岗位区别对待从一般的逻辑来看，如果一个人在公司业绩表现优秀，或者他在公司是核心骨干，如果非因不可抗拒因素，他裸辞的概率很小。所以对于裸辞者，我们习惯性地认为这个人在公司混不下去了。背后的逻辑是：他裸辞了，所以他并不优秀。这种不优秀，体现在两方面：第一，公司不是那么需要你。你都还没找到工作，那么急着离职干嘛？那唯一的解释就是你还没有优秀到公司很需要你。第二，你并没有不可替代的核心竞争力。优秀的人从来都是等着别人来挑，而不是你去主动出击找工作。那裸辞的人不可以用？并不是这样。因为现实的情况是：“用人部门往往是等不了这么长时间的。”这就矛盾了，又说裸辞不好，又说用人部门等不了那么久。你到底要我怎么办？其实裸辞的人不是不优秀，只是概率没有你专门去挖的人那么高而已。面试其实就是一种提高捕获优秀人才概率的技术而已，没有人可以保证你招一个人进来，他100%优秀。就算面试专家用全了各种面试工具来甄别。很多大型企业都喜欢招聘985/211的学生，其实并不代表985/211之外的学生不优秀，只不过他们是相信985/211的学生优秀的概率大一点而已。就像你去池塘捕鱼，你明知道A池塘的大鱼多，B池塘也有大鱼，但相对较少，如果你要捕到更多的大鱼，且非要从A和B中选一个，你会去B池塘捕鱼吗？同样的道理，回到裸辞者和骑驴找马者的招聘。我们倾向于招聘骑驴找马者，只是相信骑驴找马者优秀的概率大一点而已，而不是完全否定裸辞者。所以我觉得不应该纠结他是裸辞还是骑驴找马，而应该在其中找一个平衡点：如何既有更大的概率为企业找到优秀的候选人，又能够让用人部门不因马上用人而又抱怨你的招聘效率太低。我觉得最好的办法就是：对裸辞者，需根据不同岗位区别对待。对于公司的中高层岗位、骨干技术岗位等，最好找那些不是裸辞的候选人；对于中低端岗位，需要急需上班的，可以找那些裸辞的候选人。在这里还是要强调的一点是，裸辞的人并不是不优秀，一切要看具体情况，要不就不用面试，直接列几个硬性条件招聘就可以了，对吧？3、骑驴找马者，也未必优秀骑驴找马者，类型有三：第一，对现在的工作尚且满意，只是想换环境，争取更好的。属这山望着那山高型。这种类型的候选人，为人自信，能力一般都比较优秀。但要考察他们的稳定性。如果稳定性不高，吃着碗里的，想着锅里的，恐怕对公司的贡献也不多。第二，怕自己出去找工作没那么快找到。属能力怀疑型。这种类型的候选人，能力一般，想换工作，但因自己能力不足，怕出去找不到工作。当然能力不足不代表不能胜任，这种类型的候选人，要多考察他们的胜任力要素，看是否符合，酌情录用。第三，追求稳定但又不甘心稳定。属闷骚型。换工作意味着打破平衡，这对追求稳定的人来说，是一种挑战。但他们的内心，又想有所改变。所以很纠结。这种类型的候选人，一般对企业比较忠诚，一旦进入企业工作，很少会改变。他们的能力一般但也可以满足岗位要求。像一些基层岗位，或者需要稳定性强的岗位，可以考虑这类型的求职者。不同类型的求职者，可以通过面试来进行判断，最终择优录取。4、多方沟通，不要错失优秀的候选人综上，不管是裸辞者还是骑驴找马者，都有优秀的候选人，关键是看候选人具体的情况。如果是遇上优秀的骑驴找马的候选人，但是大家都很认可，我觉得可以跟用人部门沟通，可以等待。毕竟，一个优秀的骑驴找马的候选人，也许你等他一个月，但他可能会为你公司服务三年。一个裸辞者，他能够马上填补你的空缺，但可能不到一个月，他就会离职走人。那时，你损失的时间就不是一个月了。所以，优秀的候选人，从来都值得等待。如果要招聘骑驴找马者，一定要在面试的时候，将公司的实际情况、他来公司后的薪资情况、他的意愿等沟通清楚，发了offer之后，还要不定期通过电话、微信沟通，免得一个月后，他放你鸽子不报道，到时竹篮打水一场空。（完）