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管理|科技公司那些很酷的人才管理方案真的好用吗？( 三 )


虽然导师的个人能力和配对的科学性还存在着不少不确定，但对这种长期的导师实践，笔者仍然得到了很多积极的反馈：“当我遇到团队问题时，有前辈可以交谈并给我意见对我非常有帮助’; “无论我目前在什么岗位，有人愿意不带偏见地倾听我对职业目标的真实想法很重要”； “我获得了许多有用的资源和信息来学习我需要的技能”；“它为我提供了对同一个问题来自不同工作职能的另一个视角” 。然而，实施这种做法对公司内的信任文化有超高的要求 。你可能会认为没人会选择他们的直属上司作为他们的导师以避免利益冲突，因为他们可能会在完全诚实的同时触及到敏感话题或产生负面印象 。但有趣的是，一些很有个人魅力的经理却是他团队成员最受欢迎的导师选择 。
3. 反馈机制
除了持续的个人发展，公平和结构化的反馈机制是完成闭环重要组成部分，也是指导持续的职业发展的关键步骤 。如果你曾经在 Scrum 团队工作过就很容易理解，反馈机制就如同一个retrospective会议：庆祝成就，失败中吸取教训，从而不断地改进 。
许多公司都会执行半年度或年度个人评估，这里笔者想强调的是，只有全面和公正的评估才能发挥积极作用 。它不应该仅仅关注业务绩效，也不应该仅来自个别人 。一个很好的实践是“360度评估”（360 performance review），它允许与你一起紧密工作过所有同事，从沟通、创造力、团队合作、领导力等各个方面对你进行定量和定性的评估，最后每位员工都将收到关于自己每个技能的综合评分和详细评论 。由于集合人数众多（通常20人左右）类别全面，它对每个受评者的优势和劣势的评估也都会相对客观 。收到负面反馈怎么办？当然受打击！但反馈越客观，情绪上的打击就会越轻，反而对个人发展越有用 。至少笔者个人因为这样的反馈进步了很多 。
此外，反馈机制也是雇主一个有效实施人才保留的工具，因为它可以更准确地洞察每个员工对组织的价值，使雇主能够对个人给予准确的认可，并确定每个员工的特殊优势，从??而实现更快的内部流动、人才分配和团队部署 。而在面临升职或调薪这些决定时，如果决定是基于全面和公正的评估，那也无疑会更有说服力 。
创业精神如前所述，鼓励员工启动自己的项目对于留住人才是有一定风险的，因为随着项目越来越成熟，这些能力强的员工就可能会离开 。然而，是否采取鼓励创业的方案也要与特定的公司价值保持一致，取决于公司想要建立什么样的品牌形象，以及想要吸引什么样的人才 。
1.鼓励创新
鼓励创新的范围可以小到的鼓励创新思维，也可以大到支持独立创业 。鼓励创新思维在科技公司算是基本操作：采用激发灵感的办公空间设计、安装诸如桌上足球之类的娱乐设施或定期举办内部黑客马拉松等等 。进一步，公司也会支持员工启动自己的项目 。谷歌 20% 时间规则（20 percent time rule）就是一个很好的例子，它鼓励员工在他们日常工作以外，花 20% 的时间去做他们认为对公司有益的其他项目 。
而如果更进一步，公司想要真正的为员工独立创业赋能，需要的则是更多的政策支持甚至资源投入 。公司的内部创业计划可以看作一种为员工独立创业赋能的实践，员工可以利用他们的正常工作时间将自己的想法发展成创业项目，得到投资，甚至独立发展 。由于员工的行业背景和领域专长，大部分项目还是和公司的核心业务相关，所以这些项目最终很容易被合并进公司内 。但也有一些内部创业项目成功自立门户的案例，而公司则成为股东 。此外，也有一些公司，即使没有运营类似计划，也在积极地通过成为员工创业项目的试点合作伙伴或付费用户来支持创业 。员工有动力去做他们真正感兴趣的事情，雇主也可以因及早采用创新解决方案而受益 。

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