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管理|科技公司那些很酷的人才管理方案真的好用吗？( 二 )


另一种灵活性体现在工作时间的长短 。有些公司的做法是，在每个季度或每个半年开始前，都允许员工自己调整每周工作时间的长短，从 28 小时到每周 40 小时不等 。这个方案大大便利了那些决定在某个时间段参加专业考试、读在职MBA或想要开始自己创业项目的人 。说到这儿，你可能会争辩说这会造成人才流失，是，但同时，提高员工的创业精神也正是许多科技公司正在尝试做的事情，笔者将在后文中详细讨论 。
3. 工作生活的平衡
不限的工作地点和工作时间都是雇主为了帮助员工更好地平衡工作与生活的尝试，这也是疫情期间员工最迫切的需求 。从雇主的角度来看，当人才开始重新调试生活的重点，而薪水也不再是最有力的筹码时，人才管理最有力的武器就是同理心 。
很多科技公司都是关注工作与生活平衡的先驱，远早于疫情来袭 。提供工作弹性，提供慷慨的休假政策（例如无限假期、夏季星期五）、提供健身房和心理健康辅导（例如咨询、冥想、营养课程）等等 。表面上，它可以防止职业倦怠并提高员工满意度 。而底层的商业逻辑则是因此直接带来的企业竞争力 。
个人发展有效的人才管理战略并不局限于薪酬和福利，还包括长期微调改善员工体验的其他方面，个人发展就是最关键的一环 。
1. 自主学习
提供专业培训已成为全球几乎所有公司的普遍做法 。而某些对专业证书有直接需求的行业，学费报销也很常见，例如投资银行或咨询报销员工CFA费用 。近年来，随着 Coassemble、Trainual、LinkedIn Learning 等平台的快速发展，许多雇主开始启用这些在线培训工具以帮助员工的实现自我学习、提高个人能力，公司也能受益于整体提高的生产力，同时为内部人员流动做好储备 。
员工可以根据自己最感兴趣的课题来制定学习计划，从写代码到数据分析，从谈判到沟通，从人力资源到财务，从业务管理到领导技能……不同于以往要被分配参加某些培训，员工可以更自主地选择最适合自己的课程，并对自己的选择负责 。目前在许多行业面临转型之际，学习和提升对员工尤为重要 。以汽车行业为例，由于竞争逐渐从硬件工程转向软件开发，人才结构也在自然地发生变化，此时积极性强的员工就能借此机会学习新的技能以快速适应变化和满足需求 。这种转型实际上发生在每个行业，研究表明，由于自动化和人工智能等技术，到 2030 年将有 10 亿个工作岗位，约全世界1/3的劳动力面临转型 。提供学习机会无疑是在帮助员工建立更加可持续的职业发展道路 。
理想总是丰满的，但现实中自学资源其实很难物尽其用 。由于这类计划是完全自主的，因此有些员工甚至从未参加过任何课程 。而也有很多人表示，由于平常时间有限、工作量大，他们也很难完成他们想要学习的所有课程 。
2. 互相学习
互相学习的文化是笔者在遇到的所有科技公司中均有实行的，鉴于员工多元化的专业知识和经验，最简单的做法是鼓励内部分享，正如我们“三人行必走我师”的逻辑 。分享的可以是与工作直接相关的风险投资流程、市场研究集群、python基础知识等，也可以是更为休闲的话题比如私下开发的搞笑游戏、攀登珠峰的经验、斋月文化等……这种做法有助于员工的相互了解，增加团队参与感，并为公司找到借调所需的人才 。
另一种互相学习植入了导师的概念 。笔者见过的导师计划有两种不同的类型：一种是用于技能学习的，另一种是用于职业发展的 。前者是，员工可以将公司内的任何同事作为他们打算发展的技能的临时导师，例如平面设计或网络营销 。而后者，则是更系统的由一个导师负责长期指导一个或几个员工 。导师需要与被指导者建立信任，通过开放的沟通了解他们的兴趣所在和工作满意度，并为他们进一步的职业发展提供建议或资源 。导师通常是公司的更有经验的员工，也不一定是员工的直属上司或经理，或者说还需要尽量避免由直属上司作为导师的情况 。

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