从华为胡玲事件看人力资源与职场从华为胡玲事件看人力资源与

文章图片
图片发自App

本篇约有2596字，大概阅读时长10分钟。

导读

【从华为胡玲事件看人力资源与职场】前段时间，华为胡玲事件在网上炒的沸沸扬扬，最后以任正非的回复以及据传其的离职而结尾。胡玲的耿直引起了广大网友的热议，一个职场的正常运行，是要有一定规则的，在这个规则下，才能保证有序，尤其对于规模较大的企业，这个规则的强调就更为重要，需要在价值观和行动上保持高度的统一，毕竟小公司更多的是看重灵活性，而大公司更多的是看重统一性和同一性，否则想法观念遍地开花，孰是孰非、孰对孰错难以判断，也就更加难以控制！

1.管理具有边际：各司其职！在胡玲的帖子里，看到他是2017年入职华为光学工程师的岗位，2014年4月转入人力资源部。不得不说，他在进入人力资源部的这几个月里，肯定经受了很大的煎熬，“员工活力体验官”的岗位加上其之前从事的开发岗位，让其感同身受对开发人员的体验特别重视。但是是其忽略了一点，管理一定是有边际的，管理的动作一定不是无限扩大化的。各个部门的体验，应该由各个部门的管理者自行去打造，人力资源部门，只是现在一个较为中立的角度上做好调研分析，向各个部门的管理者输出分析数据和改进工具，并做相应的执行指导，客观的就事论事，而不是评价好坏，将矛头从对事转移到对人的方面上来。人力资源部门不在管理上扩大自己的管理边际，毕竟对各个部门员工的工作状况来说，最了解的还是各个部门的负责人，有些看起来错的东西，如果不讲理的说，那就是：存在即有理！在特定的环境和情况下或在被经验思维限制下，可能那种不讲理的做法会被当局者认为是最合理的。人力资源部门在局外观察到或者接受到这种信息后，更多的是进行分析并制定解决方案，以及向有问题的部门进行反馈，在反馈过程中向问题部门了解还原问题的全貌并帮助其负责人了解分析结果，根据已制定方案合理化的处理和改进问题，而不是带着浓厚的感情色彩，指责、批评、说教，更不是一味的对员工反应的问题偏听偏信。合理，客观，公正，在不扩大管理边际的情况下，建议帮助和辅导组织自行完成修缮，而不是靠自己去修缮，要把这种蜕变的能力施以组织，让组织自己具备进化的能力，而不是靠自己通过扩大管理边际去完成组织的进化，这才是人力资源部门该做的事情。

2.进入角色：跳出原有的角色！胡玲的帖子，让我感觉到她还没有完成从光学工程师到人力资源工作者的蜕变。人力资源部的工作内容之一是帮助员工在公司和个人之间找到平衡点，这其中也包括她自己需要找到解决员工和公司之间问题的平衡点。很可惜的是从他的字里行间，看到更多的是他从一个员工的角度出发，而且是开发人员的角度出发，去解决员工和公司之间平衡性的问题，可以想象，在这种思维角度里，她很难让自己找到上述的两个平衡点，也能想象到她有多痛苦。人力资源部从某种角度上说，从来不是一个大包大揽的部门，更多的是通过向各部门传授各种专业的人力资源工具和思想，帮助各部门管理者完成对人的管理工作，包括解决和平衡各方员工的各种问题，而不是把人力资源自己的作用力作用到公司的每一个人，因为如果那样做，精力和时间都不够。

3.看清岗位本质：任职资格和工作内容！在胡玲的帖子里，说到开发年龄和人力资源的年龄以及考核的问题。也许专业化的不同让他没有分清这两个岗位的工作对象不同，对于任职资格要求也是不一样的。人力资源部门的工作对象是人——一种变化最快具有智慧和思想的动物，对于这个部门的工作者来说，洞悉人性才是能够把人的工作做到更好的前提，但这个前提是需要通过时间和阅历去积累的，20岁的人和40岁的人对于人性的理解孰高孰低我想大家是清楚的。而开发岗位，很多的是需要想法多、够大胆，不怕失败敢尝试的人，年轻人和中年人的差别，我想也是跟清晰的。胡玲本身保持了开发人员的思维发散性，这是非常好的，但是缺乏了对人性的深刻理解，用这种比较“刚”的方式“方”了自己一把，勇气可嘉，但方法欠妥。

4.世界不完美：职场更不完美！在这个世界上找不出完美的东西，很多东西都没有办法顺遂人愿，我们需要更多的是用开放的心态来接纳这些不完美，在职场上给予别人改进的机会，也给予自己成长的机会。华为作为一个在业界的知名公司，在很多员工福利待遇的方面已经超越同行了，从某种角度上说，胡玲离开华为，在下一家公司里可能会看到比华为更惨烈的现实，而且有可能更没法改变，那又该如何呢？作为人力资源，工作对象是人，包容性就显得更为重要，毕竟千人千面，用人所长，避人所短，才是把人作为资源开发的手段之一，一流人才漂洋过海，二流人才就地下海，三流人才北京上海…如果没有包容性，就无人可用了。

5.生存与成长：先活下来！有时候我觉得职场上有一些伪命题，比如让员工站在管理者的角度考虑问题，这不现实，因为在员工的位置上，他所接受的信息与管理者所接受的是不对称的，是局部的信息。片面的信息影响到他考虑问题的角度，怎么可能让他用管理者通盘的思维去考虑一个细节上的问题？反过来说，一个员工受制于自己的位置，很难通盘的去考虑一些细节的问题，比如胡玲说的这些问题，都是站在她的角度上去考虑的，哪里能知道这么做背后更大的意义是什么。一个工作两年的人，在岗位上有想法是好的，但是想把想法变为现实，需要的是先让自己活下去，等有一天坐到了那个能做出改变的位置上，再审视一下这些问题，也许想法思路都不一样，或者说你只有到了那个位置才能真正的做出改变，但前提是要先生存下去，这样才能谈成长和改变。

6.员工问题：学会甄别！任何一个公司的员工都会有很多的问题，但当我们遇到问题的时候，先别慌着下结论，而是多了解一下，多问问，多想想，有时候甚至可以问问其他的人的看法，全方位、多角度、立体化的去对问题本身做出判断，这涉及问题的真实性，可靠性，对方的意图，以及问题背后的本质是什么？我记得有一次，春节刚过完，碰到一个朋友的孩子，只有6岁，问我“你过年去哪里玩啦？”，我回答回老家，孩子的妈妈笑了，对我说，孩子的这个问题其实是想让我问她的孩子“你去哪里玩了”。一个问题的背后会有很多复杂的问题，不排除有些人就是拿着不怀好意的问题来怂恿你，在职场上很多时候大家说好听都是互相帮助，说不好听就是相互利用，但我们需要甄别的是：到底是“帮助”还是“利用”。