程序员|2021年Android开发者跳槽指南，最全的BAT大厂面试题整理移动开发|面试|android

前言曾听过很多人说Android学习很简单，做个App就上手了，工作机会多，毕业后也比较容易找工作。这种观点可能是很多Android开发者最开始入行的原因之一。
在工作初期，工作主要是按照业务需求实现App页面的功能，按照设计师的设计稿实现页面的效果。
在实现的过程中，总是会被提如下的需求：

这个字能不能大点或者醒目点儿？
颜感觉颜色和设计稿有差别，能不能再调调？
怎么老是崩溃啊，行不行啊？
…

所以，工作过一年后你会发现，自己的工作重点就是**将找各种各样的组件、框架，拖拖拽拽，改改样式。**在极端情况下出现了问题后（比如部分机型上崩溃，加载图片慢），也不知道该如何解决！都不好意思说自己是搞技术的。
造成这种局面的有两种原因：

所开发的App功能要求并不复杂，在性能上呢，也不需要极致的追求；
自己的意识不够，不知道如何从平凡的工作中提炼可优化的点，在向上提升方面也没有完整的规划。

我以为是HR一面，结果是技术，没想到啊，没想到！

1、描述Activity的生命周期。
2、描述一个Activity启动另外一个Activity的生命周期
3、Activity标签可以配置什么
4、IntentFilter里面的标签可以干嘛
5、Service怎么启动

了解IntentService吗？

6、几大控件有
7、存储数据的方式有
8、Intent可以干嘛
9、Sharedpreference里面的apply和commit有什么区别
10、ContentProvider用过吗？为什么要用这个
11、ASyncTask用过吗？知道是怎么实现的吗？
12、线程池知道吗？怎么创建？底层怎么实现？
13、Set、List、Map区别，Map底层怎么实现的
14、重写View怎么重写？
15、快排实现
16、实现两个链表表示的整数相加（空间复杂度要求很低）

文章图片

看到还有很多程序员连面试流程都没有彻底弄清楚，今天，我们以阿里为例，来聊聊互联网大厂的面试流程和过程！
【程序员|2021年Android开发者跳槽指南，最全的BAT大厂面试题整理】本篇主要还是聊聊社招的面试过程！阿里以及其他的互联网大厂的技术类社招面试，通常情况是 4 个轮次。第一、第二面是技术面，第三面是主管面试，第四面是 HR 面试。对于目标级别在 P6+ 的候选人，我们会增加至少一轮的跨团队 Review 面试，因为涉及招聘委员会（Hire Committee）的定级流程，所以要复杂一些。接下来的内容，主要针对通常情况下 P5~P6 的面试来介绍，大神请直接忽略。
01 技术面 1. 个人介绍和基础知识考查
这部分算是必备技能。我个人倒是倾向于弱化基础知识的考查，毕竟每个候选人的背景不同，应该更看重聪明程度、学习能力、沟通理解力等，基础知识只能证明他不是一个优秀的工程师，却无法证明他是一个优秀的工程师。
2. 项目经历考查
从这个阶段开始就格外重要了，因为面试官之前并不一定完整浏览候选人的简历，所以聆听候选人对项目的介绍是了解候选人的最主要途径。在这个过程中，面试官试图刨根问底，这跟各公司内部的技术评审很相似。几个关键点，希望你格外注意：

对项目背景的了解程度，讲不清楚需求从哪里来是非常可怕的，这说明你更多只是一个执行者，不是负责人，且缺少对于项目整体的思考。
对需求的合理性进行分析，一味听从 PM，不能把控需求的研发是很可怕的。
对技术方案设计的调研和选型，我们更希望看到你的方案是经过充分思考、调研、对比、论证的，通过这个过程，可以看到候选人的系统设计功底，是否对业界技术有足够了解，对开源技术的掌握情况，是否愿意应用开源技术。哪怕你的项目只是一个简单的业务系统，那么仍然应该有很多亮点可寻，否则这段项目经历可能会减分。
取得的成效。很多工程师只看重过程，不看重结果，这是不可取的。

3. 编程技术考查
在我的团队中，我要求每一轮技术面，都至少要有 1 道编程题目。一方面，我们非常看重侯选人的代码风格、优雅程度，还有对边界条件的考虑，这些都是好的程序员必须具备的素质。对于代码混乱、边界考虑不清的人，我们会认为他没有足够的编程素养和追求，在逻辑思维层面，也有所欠缺。**这样的候选人进入团队，短期可能造成 Bug 多、项目质量差等影响，长远来看，不利于合作开发、项目传承等。**另一方面，**我们非常看重数据结构、算法等的高效实现。能够快速设计出高效的程序，这体现了候选人日常的深厚积累，还有对编程的极致追求。**前不久就有一个典型案例，我们的运维同学发现一个后端模块上线后处理性能只有几十 QPS，很不理解为什么性能这么差。直到我们重新 review 代码后，才发现是个“经典”问题，即 for 循环里调用 sort（虽然是隔了几次函数调用），简单优化后，性能就可以提升 1~2 个数量级。优秀的工程师，一定会尽可能规避这类问题，几行代码的优化，就能提升用户体验、降低服务器成本、方便代码维护、减少兄弟们的工作量。
4. 逻辑题目或数学题目
这类题目的核心不在于它有多复杂，需要多少经验背景，而在于，只要逻辑清晰，认真思考，大多能得出结果，虽然不一定是最优解。我举几个例子：

一个六位数字，逆时针旋转 180 度后与之前完全相等的概率是多少？
边数是 3*4 的网格，从左下角的 A 点走到右上角的 B 点，一共有多少种不同的走法？

这类题目其实很简单，可以用编程的思路解决，比如递归（当然还有很多其他方式），也可以用概率论、组合数学的方式解决，甚至一个一个“数”也是能得到答案的。在思考问题的过程中，可以看出候选人的思维习惯，也可以看出候选人的逻辑能力。另外，这类题目其实有很多变化，如果候选人很轻松完成了回答，面试官就可以适当加大难度，比如 3*4 的网格有一个点不能经过，那么会是什么结果？这类题目看似简单，实则分辨率很高，可以充分挖掘候选人的潜力。除去上面的介绍外，候选人还应该对行业情况有所理解，包括竞品、开源项目等，这可以体现一个人的眼界和行业洞察能力，也可以看出一个人的学习态度，他是否在持续更新自己的知识储备。
02主管面相对于技术面而言，主管面试不会过多考查基础知识、数据结构及算法，但因为技术主管大多具备很强的技术背景，所以仍然会针对技术面过程中的一些遗漏点（可能是面试官没有考查到，也可能是候选人的回答不够完善），着重补充考查。除此之外，主管面的核心就是判断候选人除了技术能力外的其他维度，是否与团队相匹配。第一类维度，软素质能力。软素质的维度很丰富，每一次面试过程不会面面俱到地考查，但一些重要的维度一定会被照顾到。
1. 逻辑思维。
与技术面的逻辑题目类似，团队可以接受不足够聪明的人，但无法接受逻辑不清晰的人。在这个环节，可以提出一些进阶的题目，比如给候选人一个很复杂的问题，希望候选人可以尝试分析、分解，让看起来一团乱麻的问题变得清晰可实现。或者，让候选人阐述一个经历过最有挑战的问题，是如何定义问题并分析解决的。当然这类问题，一般初入职场的同学都很难回答完美；不过对于工作 2 年 + 的同学，我觉得问题的分析、分解、设定目标、规划、执行都是必备素质。这个能力很难在工作中迅速培养，它更多是通过候选人过去一二十年的学习和工作经历，一点一滴积累的，所以对于社招而言，希望候选人已经具备很好的逻辑思维能力。
2. 沟通能力。
不能有效且高效地沟通，对于团队项目是场灾难。在日常工作中，经常会看到几个同学针对一个问题争论得不可开胶，但其实他们往往没有理解对方所讲的主旨是什么，甚至对于一些名词和概念的理解都不一致，就更不要说同理心了，这种无效沟通是导致会议冗长的最主要因素。这类的面试考查，一般会依附于项目介绍或者设计题目等。
如果候选人已经具备不错的沟通能力，我们一般还会考查进阶能力：说服和影响。这是成为技术 / 项目负责人的必备能力。面试官可能会和候选人进行一个简短的虚拟沟通或辩论环节，希望候选人可以说服面试官接受某个观点或技术方案。当然，在这个过程中，面试官扮演的反派可能会用一些偏激的词汇和行为，这一方面是看候选人的沟通说服和影响他人的能力，另一方面也是压力测试，看看候选人在受到刁难时的反应，是否足够职业。创新能力。
在过去的项目中，请讲述一次发现传统方法的不足，尝试新的解决问题的方法，并获得成功的经历。这类题目非常开放，但遗憾的是，在我面试过的候选人中，近半数都是在思索一会儿后回答“没有什么”。
当然，一方面可能候选人很谦虚，另一方面，则很可能是候选人确实没有尝试做过什么创新。
互联网行业，创新是一切之源，如果真的“没有什么”，如何给 Offer 呢？
第二类维度，文化价值观。
工程师文化是务实、自驱、Follow Through（跟进到底，有始有终）。一个浮夸，不思进取，凡事不愿承担责任，不能将项目跟进到底的候选人，很难成为我们的伙伴。这类维度，其实没有太多经验可谈，每个公司都有它的文化基因，而候选人是否与之匹配，是基因和环境使然。我只说下从我个人角度，最为看重的内容，否则我会一票否决。乐观积极。不得不承认，每个人都有积极的一面和消极的一面，职业化的思维在于将积极的一面展现出来，尽量弱化消除消极一面的影响。
在日常工作中，每个人都不希望遇到一群愁眉苦脸、满腹牢骚的同事。善于合作。一位同学加入到我们的团队，他不仅需要具备优秀的个人能力，同时也需要能和其他人协同合作，起到 1+1>2 的效果。我们会考查候选人在过去的经历中，对待合作的态度，有没有接触过比较复杂、跨越多个角色或团队的合作，遇到过的协作困难是什么，遇到这类困难是如何解决的。有些候选人经常会无意识地表达出，在项目研发过程中，多人写代码，还要同步需求、设计、协商接口、联合调试，而且有 Bug 修复推动也很麻烦，如果我一个人开发早就解决了。这种思维虽然无可厚非，但希望每个人可以看得更远，大型项目是一个人完成不了的，在多人合作的背景下，如何提升合作的效率和质量才是重点，而不是过多地看到负面。追求极致。这一条很难。在我发过的这么多 Offer 中，具备这个素质的候选人也是凤毛麟角，但只要具备这个素质，我几乎一定会给 Offer。当然，追求极致不等于钻牛角尖。
03 总结面试的学问很多，很多方面我都无法讲到（比如 HR 面，我能讲的实在不多，请表现出你最积极的一面就好）。一家之言，作为参考，总之，你具备了这些，肯定能从我的手中拿到满意的 Offer。
尾声
如果你想成为一个优秀的 Android 开发人员，请集中精力，对基础和重要的事情做深度研究。
对于很多初中级Android工程师而言，想要提升技能，往往是自己摸索成长，不成体系的学习效果低效漫长且无助。整理的这些架构技术希望对Android开发的朋友们有所参考以及少走弯路，本文的重点是你有没有收获与成长，其余的都不重要，希望读者们能谨记这一点。
这里，笔者分享一份从架构哲学的层面来剖析的视频及资料分享给大家梳理了多年的架构经验，筹备近6个月最新录制的，相信这份视频能给你带来不一样的启发、收获。