带领员工一起成功，是领导力的核心命题
中国有多少“为什么”型企业家？
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被誉为领导力哲学第一人的西蒙?斯涅克，他提出了影响广泛的“黄金圈法则”。
◆黄金圈法则
黄金圈对应的分别是：为什么？怎么做？做什么？同时，层级式的组织架构中，顶层对应的角色是“为什么”，组织中低层对应“怎么做”和“做什么”。
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简单来说，可以概括为：“人们不会为你所做的买单，他们为你这么做的理由买单”。这个“理由”，就是创始人的“为什么”，也可以理解为“初心”。
比如苹果公司，为什么会有这么多果粉“誓死追随”，它们对顾客的吸引力不单单是产品本身带给顾客良好的体验感，还是一种生活方式的体现。这背后
强大的感召力，来自“为什么”——“挑战现状，提供个性化选择”。
这个“为什么”是苹果从1970年代以来从未改变过的初心。
反观中国的企业，“为什么”型的创始企业家有多少？根据相关统计数据：中国中小企业平均寿命是2.5年；集团公司平均寿命是7-8年。但是，欧美企业平均寿命40年、日本企业平均寿命58年。
此外，中国现存超过150年历史的老店，仅5家（六必居、张小泉、陈李济、同仁堂以及王老吉）；而在日本，超过150年的，有26000多家；在欧洲，百年老店比比皆是，从甜品店到西装定制，从首饰打造到家居用品等等。
它们不做规模，没有资本运作，一两百年来，本着工匠精神，代代传承，只做好做精一件事。它们传承的是一种精神、一种信念和一份事业。
有时候，那些要被替换掉的企业会遭到抗议，不为别的，只是对历史、品牌传承的执着，是对初心的秉承和坚守，与消费者链接起来的情感，是“为什么”所传递的持久能量！
作为企业家，是做生意还是做事业
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在中国，去问问那些民营企业家，他们创办企业初心是什么，你会得到一个整齐的答案：赚钱养家。这一点也不稀奇，华为总裁任正非也是这样开始自己创业之路的。
但这不是“为什么”的初心，只能算“生意”，而非“事业”。
就像一位上市公司的女创始人，放手一切由家人打理，自己想在一片全新的领域开疆拓土，二次创业。
做这个决定的时候，她也会问别人：“我现在再二次创业，别人会怎么看我？值得吗？”别人会问她：“您是做生意，还是做事业？”她回答：“我是做事业”。
我想，这不是简单追求一份事业、一份成就，而是一份自我价值的实现。
就像老头子褚时健，80多岁了还选择上山种橙子，并没有因此引来别人异样的眼光，反而为他的人生增添了一段美好、有意义的回忆，留给后人宝贵的精神财富，成为自强不息企业家精神的一面旗帜！”
回到女企业家决定上来，不管十年后怎样去衡量她的成败，我想对她个人而言，她的人生价值一定会得到更完美的体现，这是一个有意义的决定，是非常值得的。
期待她的成功，不是因为她做的“是什么”，而是她的“为什么”！
空降兵为何不能融入企业文化
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很多企业家都想说一个问题，那些从市场上招聘来的高管，即使拥有强大的背景和丰富的经验，都会有一个“蜜月期”，一般是半年到一年。之后就会和老板或老团队不融洽，再之后要么自己走，要么被请走。
原因大多会被解释为：新高管不能适应企业文化。这种现象似乎很普遍的。
◆高管能带动新高管吗？
有一个企业，公司在创立初期仅十几个人，到后来发展成几百人的公司，营销遍及全国。再后来，依靠研发创新产品和出色的营销团队，发展成为市值超千亿的民营上市公司。
企业的成功，离不开高质量的“空降兵”，尤其是在技术研发和营销管理方面的优秀人才。
如何让新高管理解、认同并发挥企业一贯秉持的创业初心？如何激励老高管二次创业的激情和再创辉煌的雄心？
◆谷歌如何定义企业文化？
初心、使命、意义、愿景、梦想……
这些看似是“鸡汤”和“情怀”的东西，却是企业家凝聚人才，激发核心团队激情和创造力的核心因素，同时也构成了企业文化。
一起看看谷歌公司如何表述他们的企业文化：
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企业文化不应该是带有目的性质的一种宣导，它应该是全体员工的行为体现，一种人性化的表达。
谷歌采用卡通形象，将使命、透明和员工自由发声，这三个核心价值观形象植入。“所有这一切都是免费的“，朴实而深刻，还有些小幽默，一下子拉近了企业和员工的距离，形成一种平等的感觉，无形中传递了“每个员工都是企业的经营者”的理念！
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【带领员工一起成功，是领导力的核心命题】这是谷歌文化的一张挂图。“人都是好的”，卡通形象象征着谷歌两位创始人，将他们的“为什么”传导到整个组织（喇叭象征层级式的组织机构）。组织不同层级，承载“怎么做”和“做什么”，最终，传递到市场。这正是谷歌秉持的，从“为什么”开始的理念！
无论是一起创业的高管，还是空降的职业经理人，他们的本质都是优秀的。如何发挥他们优秀的禀赋，并激励他们融入企业的“为什么”并由内而外地承诺，这才是企业家真正的领导力所在！
每个人都有一个“为什么”，你找到了吗？
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全球著名大师级领导力教练马歇尔·古德史密斯，将成功定义为“快乐+意义”。
“快乐”是我们所做的、能给我们带来短期满足感，而且是我们喜欢做的事情；“意义”是我们所做事情带来的长远价值，是人生的“为什么”。
◆每个平凡的人，都有各自的天赋
其实，我们每个人，在某些领域都是有天赋的，只是现在还没有被发现和挖掘。同时，发挥天赋和自身的优势，在做事的时候可以为我们带来满足感，让我们生活在“成功模式”的象限中。
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通过上面的坐标象限，大家可以试着问自己下面几个问题：
1.什么对我来说，是既有意义又快乐的事？
2.什么对员工来说，是既有意义又有快乐的事？
3.我有百分之多少的时间，处于“成功模式”中？
4.我的员工有百分之多少的时间，处于“成功模式”？
美国海军陆战队网络战司令乔治·弗林说过一句话：组织的兴衰，取决于卓越的领导力，而不是出色的管理机制。
在他看来，现在流行的那些企业培训项目重点不是为了培养伟大的领导者，而是训练出一批高效率的职业管理者。在这种趋势下，可持续发展力和长期成长被逐渐忽视，反而把短期的收益上升作为衡量成功的标尺。
我想这一定是我国百年企业屈指可数的重要原因了。
有初心并不可贵，可贵的是坚守初心。不管是员工还是企业，心与心之间能达到同频共振应该是最完美的结局了，因为这能产生真正的激情，创造不一样的精彩。
企业家领导力成长的三大阶段和五个台阶
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领导力是一个抽象事物的具体存在，不管在哪个领域，它都是一个热门话题，它很热门，却没有人能把它真正解释清楚，研究透彻。
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◆第一阶段：个人的初心和价值
知止：领导力是“道”，管理是“术”。所谓“大学之道，在明明德，在亲民，在止于至善……知所先后，则近道矣”。领导力成长的第一步，就是发现意义。它的重点在于根据自己的天赋或者核心优势，去找到自己的使命和梦想，做一个真正“独立”的生命领导者。
定见：不管是在生活还是工作中，我们都会面临各种各样的挑战，究其根本，你会领悟到——限制性信念造就了这样的结果。我们要相信自己，自己就是生命的领导者，直面这些困难和挑战，转换视角，变换思维，做到从“负能”到“赋能”。
◆第二阶段：团队和组织激励
立信：对于一个企业来说，核心人脉就是企业的核心团队。如何通过核心人脉影响到周边的利益相关者，就是“无信而不立”所说的“立”的含义。
明德：带领一个团队，想要实现目标，需要明确表述出你光明的德行，而且通过愿景带领团队走向未来， 途中帮助团队克服困难，挑战困难。
◆第三阶段：企业战略和创新
至善：对于企业家而言，“止于至善”莫过于领导企业实现初心和梦想。战略的制定，其实是一种建立在“道”上的“术”，以“为什么”为基础。
创新的主体是人，企业领导者，通过战略引领，激发全员的创新激情，实现辉煌和基业长青，这便是企业领导者的“至善”之境。
这三大阶段和五个台阶，须层层递进，才能全面发展。
（以上改编自网络，如有侵权联删）
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