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你听说过吗（培训部门的绩效是可以“借”来的！）

你听说过吗（培训部门的绩效是可以“借”来的！）
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导读：你或许还没有意识到，培训绩效是可以借来的，而不是自己直接创造的！
作者｜云学堂
2216字 | 6分钟阅读
一个企业组织能力的高低，取决于这个组织内部的协同效率，无论是人才的培养和发展，还是组织绩效的改善，或是企业的持续发展，都离不开企业从上到下的高效协同。
作为培训总监，如何摆正自己的角色定位，在充分理解战略的基础上，把人才的发展通过组织内部协同的合力，实现组织绩效的可持续改进，实现人才潜能的挖掘和人才价值的提升。
《荀子·劝学》中有云:“假舆马者，非利足也，而致千里；假舟楫者，非能水也，而绝江河。君子生非异也，善假于物也。”
因此，培训管理者要善于借势，借机、借力、借术、借器、借欲、借能。
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借势
培训总监首先是要借培训行业发展的趋势，不断学习先进的人才培养理念，学习和借鉴国内外优秀的人才培养实践，保持与时俱进的思维和格局。
其二是借老板的势，任何企业没有一把手的支持，没有充裕的培训费用支持，人才培养工作很难开展。所以几乎所有企业大学或企业商学院的成立，都是源于老板对企业学习，对人才培养和发展的重视。许多优秀的学习型组织都是由老板带头学习和分享。比如我们忠实客户，金螳螂、金风科技等。
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借机
在企业发展战略中寻找可以借的机会，比如公司面临着互联网+转型，新零售转型，或者是企业组织变革转型，或是处于企业快速增长、业务扩张之际，急需相应的人才培养。
这时，作为培训管理者可以大有作为，借机设计出匹配企业战略的人才培养项目，通过整合相关资源来助推企业战略转型或变革的实现。越是能帮助解决实际问题的培训或项目越能凸显出培训的价值。
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借力

根据行业内众所周知的培训效果“7-2-1法则”，要想提升员工绩效，需要从多方面借力。
一方面是部门管理者，他们在下属的工作场域中发挥重要的技能辅导作用，让员工在干中学，在练中学，影响到其中70%的部分；
另外，可以借力的是内训师团队。通过打造一个健全的内训师选拨、培养和激励机制，让企业内部优秀的知识经验通过内训师得以萃取、沉淀和传承。
比如海尔、青啤、海信、良品铺子等企业都非常重视内训师体系的打造，为企业沉淀了许多外部无法采购的实战课程。
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借法

培训管理者要提升人才培养效能，还需要遵循一些学习规律，比如记忆规律，心理学规律、培训转化规律等等。
那么，如何借法呢？近年来培训行业内比较流行的一些培训方法，比如混合式学习、社群学习、游戏化学习、情景化学习、微学习、智能学习，还有考察、交流、轮岗等等，形式多样，都是为了更好地提升学习的转化效果。


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借器
这里的器可以理解为工具。
随着科技的发展，各种适合培训工具层出不穷，作为培训管理者，要想在短期内做出培训绩效，引进在线学习平台或许是比较明智的选择。
它不仅可以帮助企业实现全员的培训覆盖，以及在线做培训需求调研，派发学习任务，记录学习进度数据，进行学习考核测试，自动统计出各种培训数据报表，帮助培训管理者从繁琐地工作中解放出来，大大提升培训效率，降低培训成本，更加清晰地了解所有员工的学习情况，学习时长、学习活跃度，学习成绩等，作为选拨或晋升的参考；
而且平台可以很好地实现内部知识的萃取、沉淀，管理和全员即时的共享。有了过程和结果数据，可以一定程度地帮助管理者做员工学习积极性和培训效果的衡量。
在高度信息化和智能时代，学习的数字化转型或将成为企业学习发展的必然趋势。
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借术
近年来，随着培训行业的兴起，培训技术和方法可谓层出不穷，无论是听起来高大上的“私董会”，还是流行多年的“行动学习”、“教练技术“、“案例研讨”，或是沙盘模拟、引导技术，敏捷共创技术等，都能一定程度的提升企业的培训效果，丰富培训的形式，让学员愿意学，从而提升员工参与培训的积极性，增强大家的体验感。
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借欲
虽然每个公司都希望统一思想和愿景，上下同欲。事实上，不同层级的欲望是不同的。
因此，培训管理者需要深入去了解不同层级在不同阶段的真实心理诉求。
比如老板的诉求，他想实现什么样的战略目标？希望通过什么样的方式实现？
而对于不同部门管理者，他们在不同时期对业务和人才管理的诉求也千差万别，他当下最想解决什么实际业务问题，急需具有哪类能力技能的人才，等等；
【你听说过吗（培训部门的绩效是可以“借”来的！）】对于不同员工而言，这个欲，指的是他想在这个企业实现个人的什么职业发展目标，希望获得什么样的能力晋升，或对公司人际管理氛围的需求。
可以通过帮助员工来做职业倾向测评和职业发展辅导计划，激发他成长的内驱力。这样我们才能变“被动学习“为”主动学习“，从而提升学习的转化率。
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借能
除了借助公司领导、业务部门管理者的支持，内训师的经验和智慧等力量之外，培训管理者还可以借力外部的培训师，或引进云学堂线上领导力相关的课程，帮助企业内部管理者提升领导力，提升对新生代员工个性的认知力、不同诉求的理解力、自我潜能的激发力和技能提升的辅导力，从而帮助这些被贴了“任性”标签的员工更好地发挥潜能，创造更高的绩效，打造和谐相处的高绩效组织。
借力外部咨询师帮助公司进行人才培养体系的搭建，人才机制、流程的优化、人才梯队建设，知识经验的萃取、学习项目的设计和运营等等。
所以，培训管理者如果能学会在恰当的时机，根据企业人才发展战略需要来搭建人才培养体系，整合各种资源，包括汇聚人力资源、智慧资源，各种培训工具、技术、方法，引导员工的欲望，激发员工的学习动能，从而构建一个良性发展的企业学习生态。
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那么，未来培训管理者的使命就是把自己打造成一个企业战略的解读者和转化落地者，组织变革的推动者，员工学习的激发者、引导者、支持者和企业学习平台和生态的构建者。

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