如何加强团队合作(如何实现团队合作)
介绍
通过跨界合作，有助于打造有形的组织与无形的边界相生相成的生态体系，实现资源联结和价值共创 。有形的组织，通过保持组织稳定，使得优势资源密布在核心功能区域，维持核心竞争力；无形的边界，通过跨越思维壕沟，使得组织像一个可塑的变形金刚，随时吸附或者内嵌一切价值体系，推动企业高质量发展 。
马、董蓓松、赵爽/文
高达90%的跨界团队合作结果低于预期或以失败告终 。
【怎么实现团队合作 如何加强团队协作】因此，我们有必要系统地研究跨界团队的运行机制，从而打破跨界团队的边界意识，促进团队与其他企业的无界融合，实现更高层次的协同创造 。
跨界团队的两个特点
哈佛商学院教授艾米·埃德蒙森(Amy Edmondson)在《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)的一篇文章中首次提出了跨界团队的概念，指出它是一种跨越组织边界的新型团队工作模式，它可以根据项目需求、互补性甚至兴趣快速聚集和分散，而无需花费额外的成本来建立或维持稳定的团队结构 。
在这里，“跨界”主要体现在两个方面 。一是团队成员跨越不同学科背景、专业领域和业务经验边界，如产学研融通合作；二是跨越不同职能部门、组织甚至国界，比如价值链协调 。正因为如此，跨国团队由于成员间工作背景、知识结构、思维方式、认知方式的巨大差异，具有知识异质性高的天然优势 。
谷歌凭借其创造性的产品和服务，使雅虎放弃了使用已久的Infocomm提供的搜索引擎，与之建立了合作关系，成为最受欢迎的商业网站 。原因是谷歌对跨界合作策略的良好选择 。
众所周知，谷歌向来以不择手段招聘人才著称 。Google在发展过程中不断聚集各领域专家，快速吸收外部资源，吸引相关主体跨越自身边界开展创新合作，促进团队内部的知识资源链接和技术整合 。在这个过程中，Google基于异质群体带来的资源优势，一方面为企业解决了资源稀缺性和创新复杂性带来的问题，解决了人才专业化和问题复杂性的矛盾；另一方面，它打破了个人创造力的天花板，使团队能够突破技术瓶颈和思维模式 。最终，谷歌借助跨界合作实现了“弯道超车”，在瞬息万变的行业竞争市场中完成了商业网站的逆袭 。结果科通通被低价收购，市场一片惨淡 。
知识贡献的差异是如何阻碍跨界共创的？
根据Amy Edmondson的研究，在跨界成员贡献自己的想法和创意的过程中，存在三个层次的知识贡献差异:
(1)表达方式不同 。俗话说“隔行如隔山”，不同的领域都有自己的专业术语和行业专用的表达方式 。这些专业词汇和缩略语为其他团队成员清晰理解和领悟对方诉求增加了障碍，不利于团队知识的有效整合和衔接 。
(2)不同的话语体系 。就像“盲人摸象” 。不同领域的专家对同一个问题有不同的思维框架，导致每个人的视角和情绪对同一个问题的专业局限和路径依赖，在一定程度上增加了组织的磨合成本 。
(3)兴趣不同 。正如伟大哲学家克劳德·爱尔维修所说，“利益支配着我们所有的判断”，表面表现形式和话语体系的差异反映了深层次利益的差异 。跨界成员会遵循自己独特的价值体系和利益原则，并以此为底层逻辑进行思考和行动 。这是知识贡献差异的最深层原因，也是最难被识别和协调的部分 。
因此，跨界团队要想打破边界，利用知识资源优势构建新的竞争优势，就必须透彻理解跨界团队中个体知识转化为团队智慧的运作原理和关键点，并在此基础上提炼出跨界团队实现行业颠覆的基本逻辑 。
跨境团队成果生成机制
在团队互动的过程中，跨界团队聚集了不同领域的专家 。一方面，他们希望专家们能一展所长，充分发挥自己的专业技能 。另一方面，希望各个领域的专家能够共同努力，创造新的成果 。然而，在这个过程中，跨界成员面临着一个分享或隐瞒其知识和专长的跨界困境——隐瞒关键知识和信息不利于团队创建，分享可能使其陷入人际风险困境；如果允许别人修改自己的想法，会削弱自己的专家地位，甚至会丢面子 。如果他们拒绝与他人整合和嫁接想法，就会拖累团队的整体创造力 。
跨界困境归结为个体知识边界意识 。边界意识来自于个人的智力和心理归属 。知识(尤其是隐性知识)的探索和凝聚是一个耗费脑力、体力和精力的艰难过程，因此个体会赋予其更高的主观价值感知 。边界意识根植于个体思维，分为划定边界和捍卫边界两种意识 。前者是向别人证明这是自己的“地盘”，后者是向他们表明我的“地盘”不容冒犯 。据此，我们结合团队创意的磨合过程、创新产生的思维过程和个体的边界意识，将跨界合作成果的产生分为创意涌现阶段(个体产生创意→向其他成员透露/推荐创意)和创意整合阶段(成员整合创意→汇聚创意)两个阶段，并据此提出不同的应对策略，如图1所示 。
图1跨国团队的成果生成机制
第一阶段:思想的出现(独立阶段)
知识异质性→创造力涌现 。跨界成员的知识异质性程度越高，组织就越有可能通过不断的整合和渗透产生更多的创造性组合 。而在这个阶段，个人的边界意识会起到促进作用 。
因为，从本质上来说，边界意识宣示了个体对某一特定领域的控制力和影响力 。换句话说，参与“场地”划界活动可以增强个人对其环境的控制感和自决权 。在团队创意的磨合过程中，提出有价值的创意是展示自己在某个关键知识、技能、信息资源等领域独特地位的最佳形式 。而且在可控划界的基础上进行交流和创意嫁接，有助于百花齐放，催生更多差异化的创意组合 。
要巩固这一成果，如果组织在合作初期营造一种“赶学习”的绩效导向型氛围，就会传递出团队是个人施展才华的竞技场的信息，激活人们的自主意识(如图1左端所示)，从而增强人们主动分享知识的内在动力，克服智力心理归属带来的“困境”，从而带动个人参与创造，分享自己独特的领域知识和技能，催生更多的创业组合 。
第二阶段:创造性整合(相互依赖阶段)
涌现→团队创造力 。创造性组合越丰富，为组织提供的选择就越多，从而收敛到最优的创造性问题解决方案 。但是，在这个阶段，边界意识会阻碍 。
当跨界团队创意跑进第二阶段，任务的完成有赖于跨界成员的共同努力 。然而，创造性的披露和推广本身就是一个“讨价还价”的过程 。不同知识结构的专家对同一问题会给出不同的看法 。尽管多种不同观点可能比单一观点更能激发新的见解，但正如前面的分析所表明的，知识贡献的差异本质上取决于利益诉求的差异 。如果一个人的创意成果在创意融合阶段被削减、搁置甚至排斥，那么他的知识贡献无疑会减少，会让自己在同事面前“丢面子”，这显然会激发他们在边界意识上的防御意识，从而固守自己的边界，不愿让步，这就大大削弱了创意嫁接和创意融合的效率和效果 。
要改变这种状况，就需要找到一种组织机制来提高个体的换位思考能力，让他从多样的观点中受益 。意见选择是一种不偏不倚地理解或考虑他人意见的认知过程，即“设身处地为他人着想” 。在第二阶段，营造学习型的善于气候是一种良好的组织机制，它将有助于缓解边界意识对创意选择的负面影响，鼓励跨界成员开放自己的领域并积极吸收他人的创意，从而促进多样的创意组合汇聚成一个最优的团队创意方案 。
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