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如何开展线下招聘 如何做好招聘工作

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一、招聘工作的具体工作项目招聘是一项复杂的工作，涉及制定招聘计划、撰写招聘广告、选择招聘渠道、分析收到的简历、咨询筛选简历、通知面试消息、安排面试细节、设计面试问题、选择和聘用最佳人选、考核试用期、招聘兼职、招聘猎头公司、招聘海外员工、评估招聘效果等多项工作 。
1.招聘计划制定
招聘计划是企业的人力资源管理部门根据各部门提交的录用申请，明确招聘人员的数量和素质等因素，结合企业人力资源计划和岗位说明书，制定具体招聘活动的实施方案 。
招聘计划的分类
招聘计划可以根据不同的标准分为不同的类型，如图所示 。
招聘计划的主要内容
一份详细完整的招聘计划应该包括以下九个方面 。
(1)人员要求清单，包括职位名称、人数、资格要求等 。
(2)招聘信息发布的时间和渠道 。
(3)招募团队成员，包括其姓名、职务和各自的职责 。
(4)考生选拔方案，包括考试的地点、时间和题目 。
(5)招聘截止时间 。
(6)新员工到达时间 。
(7)招聘费用预算，包括资料费、广告费、人才交流费等 。。
(8)招聘工作日程安排尽量详细，以便与他人配合 。
(9)招聘广告样本稿 。
招聘计划的制定流程
招聘计划的流程如图所示 。
2.招聘广告写作
广告是指企业通过报纸、网络、电视等媒体向求职者发布人才需求信息，以吸引符合企业需求的人才 。
广告内容
根据企业招聘广告的目的和设计原则，一则有效的招聘广告应包括招聘广告的标题、企业信息、职位信息、应聘者需提供的信息、时间信息、联系方式等 。
招聘广告写作要求
一则高质量的招聘广告有助于企业招聘活动的顺利开展 。一个高质量的招聘广告至少要满足以下四个要求，如图 。
另外增加一些因素，如晋升方向、发展培训计划、良好的工作环境等，可能会更好的激发应聘者的工作欲望，取得更好的效果 。
招聘广告的重要问题探讨
招聘广告的设计水平在一定程度上体现在企业的口碑和形象上 。因此，企业相关工作人员在招聘广告设计过程中，一定要确认薪酬是否明示，员工人数是否明示，是否有可能造成歧视的语言，以避免纠纷，保证招聘效果 。
3.招聘渠道的选择
好的招聘渠道应该是能够满足招聘的要求，在招聘到合适的人员时成本最低，可操作性强 。根据求职者来源的不同，企业招聘可以分为内部招聘和外部招聘 。
内部招聘
内部招聘是指当企业出现职位空时，调配企业内部员工解决招聘问题 。内部招聘渠道包括晋升、岗位交流、岗位轮换、再就业等 。如详细表格所示 。
内部招聘的管理流程如图所示 。
外部招聘
对于企业来说，常见的外部招聘渠道有:网络招聘渠道、媒体招聘渠道、现场招聘渠道、外部推荐招聘渠道、猎头招聘渠道、职业中介招聘渠道、校企合作渠道等 。与内部招聘相比，外部招聘方式也各有利弊，如表所示 。
对外招聘管理流程如图所示 。
4.求职简历分析
简历是对求职者基本情况的简要介绍，包括个人基本信息、教育经历、社会经历、特长、兴趣爱好等相关信息 。在招聘过程中，企业往往会收到上千份求职简历 。如何有效地对简历进行筛选、识别和分类，是企业招聘人员一项基础而重要的工作 。
5.简历审查和筛选
即使简历反映了求职者的个人经历，也是求职者自我推销的广告 。可能会有很多信息，甚至是一些虚假的信息 。如何快速筛选这些信息，确定应聘者是否进入下一轮招聘，是企业招聘人员的重要工作内容之一 。有效的简历筛选是招聘的第一步 。只有做好简历筛选，才能高效的做好招聘工作 。
6.采访新闻 。
面试通知是指面试时间、地点、面试要求等 。通过某些渠道传递给候选人 。面试通知方式有三种:现场通知、电话通知、电子邮件通知、短信通知 。
通知面试时，应安排考生分批间隔到达面试地点 。不要一次通知多个考生在同一面试时间参加面试 。如果很多考生挤在面试地点周围排队等候，不仅浪费考生的时间，还会对正在参加面试的人造成一定的压力和影响 。
7.书面面试安排
笔试和面试都是企业选拔人才的方式 。其中，笔试往往作为面试前的第一轮选拔，以选拔出符合公司企业文化，具有公司想要的思维模式和性格特征的人 。
口试
笔试是用人单位进行人员筛选的方式之一 。它是用人单位根据拟招聘岗位所要求的知识和能力，事先制定试题，然后为应聘者安排考试，并根据应聘者的回答进行成绩评定的一种方法 。
采访
面试是招聘人员通过观察和交流的方式，对应聘者的知识、能力、经历等素质进行的考察，从而最终做出准确的录用决定 。根据不同的标准，面试可以分为不同的类型 。如详细表格所示 。
面试时，招聘人员要做好以下工作 。
(1)安排好面试时间 。尽量确保面试官和应聘者都有时间 。
(2)安排面试地点 。你要根据不同的面试方式来选择 。
(3)确定面试人员 。
(4)准备面试问题 。有些面试问题也要算出准确的参考答案 。
8.各种试题的设计
面试问题的设计是根据工作岗位的要求，设计一定的问题来考察应聘者，从而判断其是否适合岗位要求和企业发展的需要 。面试问题的设计要求如图 。
9.人员选择和使用
企业的招聘人员在使用多种测试方法对候选人进行选拔和评价后，要进行对比分析，判断每个候选人的素质和能力，然后根据预定的招聘标准做出录用决定 。
企业招聘人员在做出录用决定后，还需要与被录用者就薪资待遇、合同期限、试用期等方面进行协商和谈判 。应聘者一旦接受企业的录用条件，雇佣关系就正式建立 。
10.新员工试用
试用期是指劳动合同中包含的，劳动关系仍处于非正式状态，企业考核劳动者是否合格，劳动者知道用人单位是否符合自己要求的期间 。
试用期内，企业可以分别从部门层面和公司层面对见习人员进行考核，作为正式录用的依据 。其中，部门考核结果应作为正式录用、继续试用或辞退试用员工决策的主要依据 。
兼职人员招聘
兼职是指员工在本职工作之外从事其他工作 。招聘一定数量的兼职员工，可以降低人力成本，提高工作效率 。
招聘渠道的选择
兼职招聘渠道的选择受到很多因素的影响，比如招聘者的类型、招聘周期等 。企业应根据实际需要选择合适的招聘渠道 。
兼职签约
虽然兼职员工是企业聘用的，但为了避免劳动纠纷，保护双方利益，维护企业形象，企业还是需要与兼职员工签订劳动合同，明确双方的权利和义务 。
12.猎头公司招聘
招聘是企业委托猎头公司寻找所需人员的一种招聘方式 。猎头主要用于招聘管理人才和高级技术人才 。企业在选择猎头公司的时候，不要过于看重服务价格，而是在全面了解猎头公司的各方面情况后，通过整体分析，选择信誉好、专业水平高的猎头公司 。
与其他招聘方式相比，猎头招聘的第一个区别就是要选好猎头公司，签订委托招聘协议 。第二个区别是招聘公司对猎头公司推荐的候选人进行复试，通常省略了初审程序 。
13.海外人员招聘
随着企业国际化的加剧和人才国际化的发展，海外人员招聘逐渐成为企业可选的招聘渠道之一 。对于企业来说，可以通过专业协会和国际网站、海外招聘会、企业直招、猎头公司等方式招聘海外人员 。
14.招聘效果评估
评估是招聘过程中的一个重要环节 。良好的招聘效果评估可以帮助招聘者了解招聘的成败，为下一份工作积累经验 。招聘效果评估的程序如图1-12所示 。
企业对招聘活动进行评估后，需要形成书面评估报告 。一般在对招聘计划、实施过程、招聘整体效果进行梳理后，写出书面报告，交由相关人员审核 。
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