有时面试官会问应聘者一些健康、婚姻、孩子、家庭等个人生涯细节方面的问题 。这样的问题往往能曝露出企业的某些偏向，其中有些可能是轻视的 。
绝大部分人在求职进程中，都会阅历 面试 环节 。然而你有没有想过，在不断被 面试 官视察、讯问、分析、评价的进程中，求职者也可借机辨认企业 。
每个人或多或少地会有些求职阅历 。求职者要为接踵而来的笔试、 面试 和层层复试做各种预备 。看起来，求职者处于被动状况，不断地被面试官视察、讯问、分析、评价，其实换个角度看，这个进程也是求职者“面试”企业的绝佳机遇 。
企业一次次面试应聘者，以期通过应聘者越来越难以事先预备的反响，考量其真实程度 。但是，绝大多数面试官不可能像应聘者一样，做好被“考问”的预备 。在这种情形下，应聘人员出其不意地应用一两招“进可攻，退可守”的招数，或允许以起到“后发而先至”的后果，抢先一步把企业的家底实实在在地考核一把 。
“莎丽”号的故事
这儿先说个小故事 。
19世纪末期，航海业蓬勃发展起来 。西班牙有个叫大卫的船长，经营着一个伟大的航运团体，掌握了通往世界各国的许多航线 。在他的航运团体中，运量最大的船＂莎丽＂号是全部团体的王牌船舰，承担着全部团体最主要的航运义务 。但令大卫苦恼的是，一直找不到一位适合的人担负“莎丽”号船长 。大卫也曾出重金从航运界中挖了几位经验丰硕、有口皆碑的船长来主持“莎丽”号 。奇异的是，每一位船长最后都失败了，他们在其它船队中表示出的骄人才能在这里遭到了严格的挑衅 。虽然船长们使尽浑身解数，但“莎丽”号的经营事迹仍直线降低 。大卫苦苦思索了许久，终于想通了一个事实：不是船长们的才能不行，而是职位设计本身存在缺点 。这个职位就像一个伟大的黑洞，任何一个踏上此职位的人都逃脱不了失败的结局 。
“莎丽”号的故事在职场中经常被引用，人们把像“莎丽”号船长这种无人可以胜任的职位称为“守寡式职位” 。
辨认“守寡式职位”
如果你不幸“撞”上了“守寡式职位”，我的建议是，除非你特殊有能耐、有信念，否则还是保守一些较为妥善 。那么，怎么来辨认“守寡式职位呢”？
【面试借机“识”企业】一般来说，在面试接近尾声时，面试官出于礼貌或者习惯，往往会讯问应聘者是否还有其他问题须要面试官作答 。应聘人员千万要把握住这个机遇，问1－2个问题，一来让面试官领会到你在来之前做足了功课，反应出你对此次应聘的看重；二来可趁此机遇进一步懂得所应聘企业、岗位的具体信息 。如果没有特殊想讯问的，我的建议是，你可以问“贵公司为什么会公开招聘某某岗位”——这个问题对辨认该岗位是否为“守寡式职位”非常症结 。
对企业而言，有些招聘是出于成长的须要，有些是业务扩大的须要，但有些，表面上是由于企业始终没有找到适合的人选，抱着宁缺勿滥的主旨一次又一次虚席以待，本质上却是由于岗位设置本身有严重缺点而导致频繁换人 。这就是职场“守寡式岗位”的典范表示 。
所以，如果主考官答复这一问题时闪耀其词，或者你从考官的嘴中知道有好几个前任，那么也许你所应聘的职位存在着显著的“隐约地带”，你该郑重了 。
辨认企业文化
企业文化对个人发展极为主要 。一个聪慧的求职者，不难在面试进程中过滤出一些关于企业文化的信息，从而断定出企业的环境是否公正，也可以断定出如果入职该企业，上升通道中是否有限制因素 。
有时面试官会问应聘者一些健康、婚姻、孩子、家庭等个人细节方面的问题 。这样的问题往往能曝露出企业的某些偏向，其中有些可能是轻视的 。对这样的企业，求职者在做出入职决议前，应当慎之又慎 。
当然，有些企业的面试官在问这些问题时，主观上并不愿望带上“轻视”烙印，可客观后果却事与愿违 。这只能解释一点，就是该企业在对应聘人员进行面试前，没有精心设计和计划面试的架构，面试过于随便，从而导致“失误” 。这样的企业，其文化也是不完善的，因为作为企业人力资源配置的主要决策人员，在处置人的问题上过于随便，对个人来说，对职业发展也非常不利 。
总之，面试进程可以成为应聘人员和用人单位相互摸底的环节 。对企业来讲，通过面试可以辨别并且留住心仪的人才；对应聘人员来说，也可以减少许多不肯定因素，让自己的最终决定的稳固系数和安全指数大大进步，这样更有利于坚持个人职业发展的连贯性 。
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