投稿|在人才管理方面，99%的企业都在歧途上自嗨投稿|管理

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图片来源@视觉中国

文 | 穆胜

人才管理（Talent Management）是一个来自咨询界的概念，强调将人看作有个性的人才，而不是单纯的资源或资本。
概念的出发点很好，但由于缺乏相应的人力资源创新工具来支撑，现在有点像是“新瓶装旧酒”的意思。我认为，在人才管理这个方向，99%的企业都在歧途上自嗨。
01 人才识别标准第一个歧途，是错误理解了人才的识别标准。
人才识别是人才管理的基础，我常说“没有分类，就没有管理” 。不少HR在谈到人才管理时，喜欢提“人才画像”“人才盘点”等动作，似乎也是在识别人才。动作听起来很唬人，老板最开始也被唬住了，但画来画去，盘来盘去，却产生不了多少有价值的信息。以至于到了后来，老板们听到这些词，都觉得有点“油”了。
究其原因，不是这些动作有问题，而是这些动作背后缺乏有效的人才识别标准。说白了，就是素质模型过时了。
数字化和互联网时代对于人才素质已经提出了全新要求：要求员工能够快速理解用户需求，快速形成创意，快速组织资源实现产品，快速推动产品在市场上变现……这直接挑战了原来工业经济时代的各种素质模型。
大量企业的人力资源部门是无法自主开发素质模型的，他们只能是应用过往的所谓经典，于是，“画像”和“盘点”的结果可想而知。
多年前，互联网商业逻辑尚未成为主流，但我依然感觉到了传统素质模型遭遇的挑战。从2009年开始，我就基于50多家的有平台化趋势的样本企业进行了研究，形成了数十个指标组成的《新素质辞典》，并在多年里持续迭代，算是初步回答了这个问题。
这里举一个某企业前台项目经理的例子（如图1）。在某个客户企业内，经过我们的调研发现，这6项素质对于这个岗位族是最重要的，很大程度决定了绩效表现。而且，一个很巧合的事是，在若干岗位族的研究中，我们都发现最重要的前6项素质特别突出，与其他素质项之间拉开了明显差距。各位朋友可以轻易地发现，这个新的素质模型不仅存在一些新的素质项，而且对于每项素质我们都有独特的定义。

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图1：某企业前台项目负责人的能力素质模型，资料来源：穆胜企业管理咨询事务所
其中的“穿越前瞻客户需求”与传统素质辞典中“客户第一”之间的区别就很明显。我们对于这条素质的描述是：“对于B端客户，穿越其本身的对于需求的描述，思考其面对的C端用户的需求；对于C端用户，穿越其本身对于需求的描述，思考其在产品应用场景中真正想要实现的目的。”
我们将这个《新素质辞典》在我们深度辅导的企业里进行了应用，效度和信度都很可观。而随着模型一次次的迭代，我们也越来越确信找到了这个时代的人才标尺。但这并没有让我们轻松下来，我们反而觉得问题更严重了。很明显的是，“按图索骥”找不到这类人才，“按图施工”也培养不出这类人才，我们精准的素质模型给企业出了一道“无解的题” 。