阿里巴巴|穆胜:对阿里俞永福内部信的十点看法

【阿里巴巴|穆胜:对阿里俞永福内部信的十点看法】阿里巴巴|穆胜:对阿里俞永福内部信的十点看法
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图片来源@视觉中国

文丨穆胜
12月8日,阿里生活服务的俞永福以“班长”身份发出了一封内部信,谈及了自己对于业务和组织的诸多最新认知,释放了大量信息 。在此,针对信中观点,谈下我的个人看法:
1、 阿里开始把组织能力提到一个新的高度 。俞永福提到,阿里集团和本地生活公司都要关注如何打造“先进的规模业务和先进的规模组织” 。他甚至给出判断——阿里的头脚腰依然是“单一业务能力和单一业务组织” 。这个反思,自省深刻,值得细品 。这体现出互联网企业在本年面临若干外部不确定性之后,抛弃了对产业红利的幻想,进入了组织能力的精耕细作时代 。
2、 阿里的组织能力曾被认为是标杆,他们现在的自省,不是凡尔赛,而是不得不做 。在过去,阿里架构上的“中台战略”、管理体系的通用(GE)传承、人才的海量汇集、文化的“六脉神剑”……都是指向组织能力建设 。如果这样的结果都还只是形成了大量“单一业务”,那么,麻烦可能来了 。组织管理上的欠账,会让这个巨头难受相当一段时间 。
3、 如果俞永福提到的方向是对的,那么,阿里当前打造组织能力的姿势可能值得商榷 。早期阿里有浓浓的“家文化”,这种文化从湖畔花园的创业团队开始,早期为企业带来了超高的效率 。但对于当前这样一个巨型规模的企业来说,未必合适 。
4、 阿里的“家文化”有可能走向一种“江湖文化”,这值得警惕 。如今,从“班长-同学”的身份塑造到强调“情感连接”,从“价值观评价(包括‘闻味道’等玄学)”到强调部门“绩效自治”,加上如今“多元化治理”导致权力进一步下放……这些都在加持领导超强的“家长权力” 。这种“家文化”会不会演变为一种“江湖文化”?“江湖文化”往下走就是让人讳莫如深的“老大至上”,会有什么问题?懂的都懂 。
5、 不应该强调“领导留人”,尽管领导的确可以留人,但这不是大型企业应该走的捷径 。俞永福强调“赛道留人”和“财务回报留人”,这个没有任何问题,但如果强调“领导留人”,就有可能让组织变得更加江湖 。如果企业不能让“赛道吸引力+财务回报吸引力>领导吸引力”,那这就是组织的失败 。当然,俞永福所谓的“领导留人”,更多是强调领导作为老师和师兄,给予下属能力带教 。
6、 “老师和师兄赋能”对不对呢?不对 。大型企业要让赋能水平留在平台上,而不是留在平台的老师和师兄身上 。最好的赋能方式,不是带教,而是平台提供的知识沉淀和实战淬炼 。具体来说,就是让每个实战场景中的员工都能快速获得平台最新沉淀的知识(最佳实践或教训),这就是我说的“知识流赋能” 。事实上,阿里一直强调DT(数字化技术),应该深钻这个方向 。
7、 价值评价不应是选择,而应是标准,尤其对于大型企业 。俞永福认为,这是一种评价者(领导)的选择权,没有绝对的对错标准,只要领导评价时不出于私利,就可以接受 。他进一步提到,组织敏捷意味着“接受不完美”,要多关注业务,而不要去“证明自己是对的,证明自己是好的” 。在我看来,激励的第一原则是要让权利义务处于确定状态,如果一味鼓励员工“干了再说”,对于企业当然是有利的,但员工“体感”会非常差 。说直白点,我怎么知道干了就能得到公正的评价呢?我的同事跟了我们部门的师兄领导5年了,我才跟了1年,难道师兄就没有手松手紧?

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