追随者表格丨一个有效提升领导力的小工具
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领导力并不是由行使权来定义的，而是看你有没有能力增加那些被领导者的权力感。领导者最基本的工作就是造就更多的领导者。——Mary·Parker·Follett
二十世纪70年代，管理学家将权力分为五种类型，包括：法定权（组织赋予的）、强制权（建立在惧怕不服从命令的负面结果上）、奖赏权、专长权（特殊技能或专业知识的影响力）、表率权（个人魅力）。其中学者们认为专长权和表率权不仅可以改变他人的行为，还可以影响他人的态度，这种方式被称为影响力。然而这种权力则更加偏向于软性而不是强制性。但是所有领导力的大师都努力提醒大家，要突破岗位所带来的硬性权力，试着用软性权力来打造“追随者”。
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追随者行为模型
1988年，罗伯特·凯利在《哈佛商业评论》上发表的一篇《In Praise of Followers》的文章中提到，不少人都在追求卓越且优秀的领导者，然而其实追随者的能否追随好他们，也决定了公司的发展。
凯利在文章中主要提出了有效追随者和平庸追随者之间的差别是由两个不同的行为特点决定的。这两个特点主要是聚焦在追随者的思维和行动方式上。从思维的角度去看，追随者是否有能够独立思考的批判性思维，还是希望领导者代为思考。从行动方式上，追随者工作的态度是积极还是消极。管理学中的批判性思维指的是：在判断问题的时候，是否能够有效的搜集信息，逻辑清晰并且考虑周全；做判断的时候这个人是否可以做到态度公正、思维缜密、权衡利弊。
通过两个维度，凯利把追随者分为了5种，如下图所示。
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被动型追随者（Sheep）
这种类型的人是被动的，不具备批判性思维，他们希望老板能为自己思考，并且督促自己工作。当接到任务的时候他们会选择完成任务，但是不会进行更深层次的推进，并且不太愿意承担责任。这类型的人可能具有可塑性，也不会引发问题，但是他们需要领导者给他们布置任务，并且时刻盯着他们。
顺服型追随者（Yes-People）
这类型的人对于工作不会有任何怨言，会去积极的完成任务。并且完成任务之后会去询问领导者们是否还需要做什么别的工作。他们非常的敬业，但是太顺从了，比较缺乏自信的老板会喜欢这类型的人，因为他们不会惹麻烦，而且非常勤快。
异端型追随者（Alienated）
这类型的追随者具有很强的独立思考能力，但是同时具有一种愤世嫉俗的思维，非常有可能把负能量和消极的观点带入到工作中去。他们对未来没有计划，并且对新的挑战和变化非常不感冒。凯利认为这类型会争辩自己是特立独行的人，而且是唯一敢挑战领导的追随者。
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榜样型追随者（Star-Followers）
这类型的人独立自主，具有批判性的思维，并且工作非常的积极主动，同时还能够把正能量带入到与领导的相处中去。榜样型的追随者可以说是追随者中的翘楚，他们似乎更像是领导者，不过许多人也非常满足于做一个有效的追随者。
实用型追随者（Pragmatists）
他们是物竞天择的生存者，他们知道以自己最需要的是——安全感。他们不会当刺头，当然也不会成为团队里面掉队的那个人。这些人善于见风使舵，并且尽量隐蔽自己，他们非常了解“飓风过岗，伏草惟存”的道理。凯利认为这些人的座右铭就是：安全第一，遗憾第二。
总结
了解到这个工具之后，相信一些领导者会开始尝试着把自己的追随者们放入对应的表格区间里面。其实就可以通过积极和消极，以及是否能够独立思考、拥有批判性的思维，两个大的维度进行打分。那么打完分之后最好反思一下，为什么将这个人放在这个象限里？其实上文的图中有分值，这个可以根据个人的理解进行调整，如果感觉有大量的人在中间的话，不妨将两个维度拆分出细节来进行深入的挖掘。比如积极性的衡量可以通过工作动机、上下级关系等等方面去进行衡量。
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对于领导者来说，把所有的追随者都变成榜样追随者是一个终极目标。通过这个工具可以了解到这些追随者们到底有哪些方面得分过低，并且思考自己通过什么样的管理办法去让这些追随者进入到榜样追随者的类型。当把提升所有人的管理举措都列出来之后，尝试看这些举措中是否有某些共性，并且将这些管理举措尝试付诸实践。当你努力在提升他们得分的时候，就是提高自己影响力或者说是领导力的一个过程了。
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