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真正的未来领导者 领导者应具备的素质

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领导者应具备的素质(真正的未来领导者)
今天的华为如云 。
比如当下活跃在全球化舞台上的领军者们，轮值董事长郭平、徐直军、胡厚崑、以及余承东、何庭波、徐文伟、李杰、丁耘、吕克等，都是在20世纪90年代或者更早加入华为的 。
是什么样的品质成就了他们？
华为前资深人力资源管理专家、全球人才招聘负责人冉涛将其总结为五项素质评估模型，是华为高端人才价值评估的核心要义，非常接地气，并且有刚效，分享给你 。
作者|道兰
华为前高级人力资源管理专家，全球人才招聘负责人 。
五种品质
华为人才基因的真正密码
从2006年开始，华为在团体面试中引入了领军人才的五种品质，即主动性、概念思维、影响力、成就导向和坚韧 。这五种品质才是华为人才基因的真正密码 。
第一个品质:主动性 。
这样“蠢蠢欲动”的人，是个宝 。
主动性是指人们在工作中投入更多的精力，善于发现和创造新的机会，提前预测事情发生的可能性，并采取行动，从而提高工作绩效，避免问题或创造新的机会 。
这种主动不仅仅是简单的积极行动，而是强调需要结果和远见，而这种远见应该产生好的结果 。
主动性可以分为四个层次:
零主动性的人不会自觉完成工作，需要别人的监督，不会提前计划和思考问题，直到事情发生才意识到事情的严重性 。
处于主动水平的人能够采取主动，有意识地投入更多的努力去工作 。这种人不需要别人催 。只要分配的工作在他的范围内，他就会有意识地投入时间去做 。
具有二级主动性的人，能够主动思考，行动迅速，及时发现一定的机会和问题，反应迅速 。级别2是基于级别1的 。主动性2级的人不仅能快速自觉地工作，还能主动思考，预测某种情况，然后采取相应的行动 。
如果你有这样一个时刻“蠢蠢欲动”的人，那真的是一笔财富 。
三级倡议是最高级别 。这样的人不会坐等问题发生，而是会未雨绸缪，提前行动，回避问题，甚至创造机会 。
比如任总经理在接受外媒采访时说，华为不仅5G做得好，微波也做得好 。华为一起做了世界上最好的 。华为微波产品开发带来的成功，是由活跃的三级人才创造的 。
华为微波产品的诞生有这样一段历史:早年任一直认为微波无用，提出要砍掉微波产品线 。但是微波产品线总裁彭志平根据他对市场的嗅觉觉得这是个好产品，就偷偷在人力预算里挤出几十个人来开发微波产品 。
两年后在非洲市场发现，埋光纤不现实，建基站成本太高，微波是成本最低的通信工具 。
任总经理深感遗憾时，彭志平说:任总经理，没问题，我们的微波产品已经可以交货了 。这个故事体现了积极主动的三级人才未雨绸缪的能力 。
总结一下，每一次提升，都是从零级主动到一级主动，再到二级主动思考快速行动，最后到三级有备而来的飞跃 。华为的用人标准至少是主动性2级，也就是说，只有能够积极思考、快速行动的人才会被公司录用 。
第二个品质:概念思维
真正聪明的人，擅长结构化思维 。
我们总说要找聪明的人，那么聪明和不聪明的区别在哪里呢？
其实最重要的还是概念思维，换句话说就是思维方式 。
概念思维是一种识别表面上没有明显联系的事物之间内在联系的本质特征的能力，也就是说，当我们面对不确定的现象时，能够找到里面的关键点，并做出战略规划，直奔主题 。
这是一个大的思维结构，需要根据有限的信息进行综合判断 。能做到这种结构化思考的人是智者 。
概念思维也分为四个层次:
零概念思维的人无法准确细致地思考问题，也无法清晰地思考或理解问题 。
概念层面的人可以做简单的类比 。所谓简单类比，就是根据自己过去的经验，对某一行为进行类似的复制 。例如，我会打篮球 。在此基础上，通过简单的类比，我可以很快学会其他类似的球类运动 。
有二级概念思维的人可以类比 。类比是指运用复杂概念，通过把握事物发展的客观规律，由点到面思考问题的能力 。
比如我是厨师，我做饭做的很好 。同时，我可以通过做饭来管理人 。有些做营销的在跨界人力资源方面做的很好，在财务方面也很称职 。那是因为每个位置背后的深层规律是相通的 。
更厉害的人甚至可以跨行业，在不同行业间轻松切换 。这并不是因为他们是天才，而是因为他们掌握了事物发展的根本规律，他们做到了举一反三 。
具有三个层次概念思维的人知道如何用简单的术语解释事物 。他们不仅能一眼看穿复杂的事物，还能把它们总结成简单易懂的概念，让别人也能理解 。
老子在《道德经》中说“治大国如烹小鲜”，意思是说，治大国这么复杂的事，其实和煮一锅菜一样 。
例如，在华为，1997年，李一男领导了华为无线产品的开发 。当时华为要从固网转行做无线产品开发，没有任何技术积累 。李一男借鉴国外同类产品的产品手册，建立了庞大的华为无线产品开发体系 。李一男能够创造这样的奇迹，是因为他能够用简单的方式把握事物的深层规律 。
混沌哥有话要说:
如何培养用简单的方式理解复杂的能力？
关键是要学会正确的思维方式 。思考本身比思考内容重要得多 。
所以一定要牢记，不要做一个充斥着新名词的“学习傻瓜”，一定要学会正确的思维方式，这是目前成年人学习的最佳方案 。
真正的大师，总能从逻辑思维中找到复杂事物背后的真正真相 。
当别人陷入羊群效应时，如果你能有第一性思维，有独立思考的能力，找到一个非共识但正确的方向，然后以理性的勇气坚持自己的方向，其实这就叫创新 。
只有创新才能带来奇迹 。
第三个品质:影响力
未来的领导人应该有这样的智慧 。
影响力是指施加影响的能力 。是努力说服、说服、影响他人，给人留下印象，让他人支持自己观点的能力 。
影响力其实是人与人之间的一个领域 。这个场是由一个人的魅力构成的自然资源，是人与人交往的方式 。
影响的难度在于，主观上，我们希望别人接受我们的观点，但客观上，我们没有权利把自己的意志强加给别人 。
还有四个层次的影响:
零影响力的人，表达不清楚，说服不了别人 。这样的人不仅不能有效地影响别人，还容易被别人影响 。盲从和从众就是典型代表 。
影响力层次的人使用直接说服的方法来施加影响，通过告诉别人理由、证据、事实等 。，要直接说服对方接受自己的观点 。在影响别人的过程中，他只能争辩 。
他会做很多准备，告诉别人会发生什么 。比如法律法规就是这样设定的，自然规律等一切法律都是一样的，所以我说的是对的 。
但有时候我们会碰到一种情况，叫做“秀才遇上兵士，无理由诉说” 。合理的遇到不合理的怎么办？我们会发现，这个讲道理的人很多时候说服不了那些不讲道理的人，或者说不讲道理的人根本不懂那些“道理” 。
二级影响力的人可以改变想法 。共情就是用别人的话去解决别人的问题，这是更高的层次 。
我们常说某人情商高 。他看到别人就胡说八道 。比如他跟你聊他的家庭，其实是在跟你讲道理，影响你 。他不会直接说“我想赚你的钱”，而是站在你的角度，问你是想健康还是想快乐？
那你怎么办？不是我要你做什么，而是你自己需要做什么 。这就是交流位置的变化 。他能站在别人的角度思考和表达 。
有三种影响力的人使用综合策略 。他会用复杂的策略去影响别人，或者用微妙的手段让别人接受自己的观点 。
魏九兆就是一个典型的例子 。其实我想要A，但是我不说A，我讲B的故事，最后我通过B得到了A，这是高手的能力，比共情高一个层次 。
零级的人，影响不了别人；一流的人用简单的理由说服别人；2级的人能感同身受，情商高；三级的人有一种智慧 。我不想让你做任何事，但你必须听我说 。这是未来领导者应该具备的潜力 。
为什么有些孩子是学校的学生干部？这样的孩子很可能天生就有领导者的潜质，将来在企业当领导 。很多企业在招人的时候会优先考虑当过学生干部的应聘者，这是合理的 。
这里要注意的是，领导对下属的影响不算影响力 。
领导对下属的影响力，其实是彼此地位不对等造成的权威影响力，并不能证明一个人影响力的高低 。即使一个人没有权利要求你做什么，你还是愿意听他的 。这叫影响力 。
影响的结果就是认可 。
第四个品质:成就导向
敢于冒险，成为一名优秀的企业家 。
成就取向是指有完成一项任务或在工作中追求卓越的愿望 。
也就是说，一个人给自己的定位是小富即安，或者愿意从事有挑战性的工作 。成就取向高的人会在工作中强烈地展现自己的能力，不断地给自己定标准 。
这就是我们常说的自驾 。
成就导向也有四个层次:
以成就为导向的人安于现状，不追求个人的技术或专业进步 。
很多管理者经常抱怨自己用了很多绩效管理方法，就是不能让一个员工提高积极性，而是花很多精力盯着他的工作 。
这样的人是零成就取向的人 。对待安于现状的人，给他定一个更高的目标，承诺给他更高的回报 。他不会动心，因为他觉得年薪30万就不错了，不想承受年薪100万的压力 。
成就导向型的人追求更好，努力做得更好，或者努力达到一个优秀的标准 。
绩效管理引入中国这么多年，但国内企业的成功实践却很少 。根本原因是有成就导向水平的人少，有工匠精神和追求更好的人少 。安于现状的人太多，绩效管理很难发挥作用 。
成就导向型的人天生喜欢把工作做得更好，达到上级制定的标准，所以绩效管理在这个过程中可以充分发挥作用 。
以成就为导向的人会给自己设定富有挑战性的目标 。他们根本不需要上级设定目标，但会给自己设定有挑战性的目标，并努力实现 。
有些偏执狂甚至会说，你定的这个目标不好，我要争取我设计的更好的目标 。这样的人不需要你开车 。他会自我驱动，不断追求进步 。能达到这种程度的人非常稀缺 。
以成就为导向的第三层次是最高层次 。这种人会在仔细权衡成本和收益后做出一些决定，他们会为了取得更大的成功而冒险 。这也是我们常说的企业家的特征之一 。
以成就为导向的人天生偏好高风险 。所以你不必去赌某人将来会不会成功，而是可以通过观察他的成就取向是否达到三级来判断他是否有创业成功的可能性 。
余承东于2011年危机任命，负责华为终端公司的日常管理 。当时华为终端公司营收只有1200亿，手机产品都是运营商定制的，没有品牌，质量一般 。面对这种情况，他毅然决定断臂求生，宣布不再给运营商代工，做自己的品牌 。
这需要冒很大的风险，可以说是最不可能发生的事情 。有了这种敢于冒险的精神，才能敢于大刀阔斧地改革，才能牢牢把握市场需求 。
所以他不仅能在人人都能玩的互联网领域玩得好，也能在以小米为代表的互联网营销公司玩不了的黑科技领域玩得好 。最终，在他的带领下，消费者业务上升到了一个惊人的高度 。他的成就取向达到了第三层次 。
第五个品质:坚韧
苦难是日常生活 。
毅力是指能够克服自身的困难，在困难或不利的条件下努力实现目标；面对别人的敌意，你能保持冷静稳定的状态，忍受这种压力 。
聪明的人往往不够坚韧，足够坚韧的人往往不够进取，但最终能成功的人不一定要极其聪明，但一定要能坚持 。
所以，坚韧是成功的基础 。一个人只有坚持才能成功，不经历困难和磨炼是不可能成功的 。
零韧劲的人受不了批评、挫折和压力，遇到一点点压力就选择放弃 。零韧性的人很难有所成就 。
一个人聪明，有成就，有观念，但是如果他连一点小挫折都受不了，对不起，这个人根本不可能成功 。
一个坚韧的人，叫做“牢不可破” 。这样的人在工作中能保持良好的身体素质和稳定的情绪，能在压力下工作 。
坚韧的人可以像老黄牛一样努力、勤奋，但不能对结果负责，也不一定能把事情做好 。
一个人有两个层次的坚韧，就叫“成功” 。这种人既能在艰苦的环境中顶住压力，又能做成事情 。
韧性三级的人能以建设性的方式消除他人的敌意或保证自己的情绪稳定，不受压力，也能缓解压力 。
这在销售管理中经常发生 。好的客户资源被一些老员工占用，新员工只能得到一些差的客户资源，或者说没有客户资源 。长此以往，整个资源都会变硬 。华为历史上也遇到过类似的问题 。
1996年，时任华为董事长的孙亚芳负责策划当年营销干部的辞职，这是华为干部史上的一大亮点 。公司通过让所有干部辞职，重新选拔人才，旨在打破标准体系，构建“哪里需要人才，哪里就去发展”的公司文化 。
根据公司的发展，干部流动，不再困在自己的土地上 。由此可以看出，策划本次活动的负责人已经达到了第三级的韧劲，因为她解决了销售干部早已硬邦邦束缚客户，而新人才却无法以建设性的方式分享好的客户资源的矛盾 。
坚韧，其实就是生命的厚度 。
难度在哪里？在坚韧三级的人眼里，困难就是日常生活 。
在挑战困难的过程中，他们感受到的不是痛苦，而是自我超越的喜悦 。但是，在零韧劲的人眼里，困难是不可逾越的坎 。这就是人与人之间坚韧度的差异 。
你是什么样的人才？
用五种品质评价人才
我们来分析一下华为识人五大品质的内在逻辑:
主动代表了一个人的态度和追求 。
概念思维是一个人的本体 。一个人的本体是好的，是强大的，可以驱动成功 。
影响力是一个人在能量和信息上与外界互动的领域 。影响越大，领域越大，对周围的影响也越大 。
定位是一个人的目标追求 。目标追求越远，他就越有动力 。
坚韧是一个人的根本，它构成了人生的基础 。如果这个底子厚，也就是说，如果一个人有很强的韧劲，他就能在人生的历程中克服一个又一个的困难 。
这五种品质，经过反复锤炼，构成了领军人才所需要的品质:积极、智慧、影响他人的强大领域能力、远大的追求和面对挑战的毅力 。
那么，如何用这五种素质来评价人才呢？以下是相应的三类人才分类标准:
五种素质对应的人才分类标准
一个可怕的人 。
如果五项素质中有一项为零，就不算是人才，因为某项素质的零水平意味着这个人在这方面有明显的缺陷，难以弥补，难以承担企业领导人才的重要责任 。
如果企业花了很大力气去培养，结果很可能是人没培养出来，企业花了很多资源不说，还可能给经营带来很大风险 。
所以一定素质零水平的人往往是用不上的 。
管理人才
需要达到的五种素质没有零水平 。这样的人没有明显的缺点，但也没有明显的优点 。他们适合具体的执行工作，能够按照公司的要求扎扎实实的做好自己的本职工作 。
很多技术骨干和专业专家都属于这类人 。他们很难有战略眼光，但总能在自己的领域把事情进行到底，也是人才 。
培养人才
要求在韧性上达到二级 。与执行型人才相比，他们最大的特点就是无论交给什么任务，他们都一定能完成，并输出满意的结果 。
所以，保持外形的人，适合成熟业务的日常管理和运营，善于执降山河，稳扎稳打，逐步发展壮大 。
这样的人才适合大多数成熟的管理岗位 。
先锋人才
五项素质都要求至少达到2级，这样的人才非常稀缺 。开拓型人才，顾名思义，适合开拓创新的工作，比如新业务的开拓，新市场的突破 。
他们善于发现规律，抓住机遇，在未知领域寻找突破口，实现从0到1的突破 。他们适合领导的角色 。
这样的人往往很聪明，也很主动，对于重复性的、不可改变的工作往往缺乏耐心 。所以从事常规操作工作的人，可能做的不如保持外形的人 。
自2017年创办战略与人力资源咨询公司以来，我对18家企业近1800名中高层干部进行了五大素质测评 。从评价结果来看，五项素质在二级以上的只有9人 。
所以高层次人才还是很难找到的 。
总结
对于不同的人才，要根据他们的不同特点，充分发挥人才的价值，从而充分发挥他们的才能 。这就是五种品质应用的最大价值 。
谁会用？用在哪里？谁不会用？希望这五个素质测评能帮到你 。(完)
【真正的未来领导者 领导者应具备的素质】

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