锐客网

  1. 首页 > 睿知 > >

绩效一般是怎么算的 绩效是什么意思

睿知生活知识

作者:丁香才华
指导阅读
【绩效一般是怎么算的 绩效是什么意思】上周，卫生部卫生发展研究中心特约研究员陈亚光详细解释了薪酬制度改革的目的，并从公平观念的重构、薪酬总额改革、薪酬形式改革三个方面阐述了薪酬制度改革的内容 。
本周陈亚光教授将继续为大家讲解绩效工资如何改革，具体有哪些内容？
绩效工资改革
绩效工资改革是目前大多数医院工资改革的主要内容 。绩效工资改革不仅仅是怎么算钱，还包括四大内容:一是分配原则的设计；第二，用什么方法算钱；第三，二次分配，即如何把钱分配给个人；第四，考核 。
一、分配原则的设计
其实这是整个绩效工资体系中最重要的部分 。原则不明确，没办法选择，解决矛盾时没有依靠 。
原则1:意味着更多的工作，更好的业绩，更好的报酬，更多的贡献和关键岗位，这是不可避免的 。具体来说，意味着工作量更大，收入更多，质量更高，对医院的贡献更大(结余更多，药料成本更低，口碑更好)，岗位人才稀缺的话待遇更高；
原则二:是公平原则 。要考虑科室的资源配置，需要政策保护的专科，合理的设计缺口，控制效果 。
原则三:需要结合医院的中期目标和医保支付方式来设计方案 。
原则四:医疗分开，层层付费(科主任、护士长由医院指派) 。
原则五:不违反上级规定(医务人员个人收入不与经济收入挂钩) 。
二 。“算钱”的方法
以前有一个误区，认为算钱的方法决定别人 。事实上，计算货币的方法是由医院的需求和医疗保险的支付方式决定的 。目前主要有几种方法，向您介绍其主要目的和设计原因 。
1.全成本会计，按比例计算国际收支 。
这种方法在90年代末开始作为医院计算奖金的部门 。它是“以利润为导向”的，鼓励各部门创造更多的收支平衡 。对医院的发展和医务人员待遇的提高起到了一定的历史作用 。其缺点是促进了医疗费用的快速增长，同时忽略了医疗行业的特点，因为医院有的专科或科室结余低或无结余，有的结余高，导致儿科、急诊科绩效工资和检查低 。现在这种方法正在被淘汰 。
2.服务项目价值计算方法
医院总是按照服务项目收费，所以每个服务项目都有自己的价值，按照项目价值计算绩效工资的方法也是目前一些医院采用的方法 。最有代表性的是美国的RBRVS，它根据单个服务项目的难度和成本消耗、操作者的培训成本和疏忽风险来设计分值，比如胸腔闭式引流仪3.4分，肝癌切除仪83.62分，然后给每个分值，乘以总分值，就是医生的工资 。
美国的RBRVS积分值每年略有不同，各地区也不尽相同 。国内医院的积分值是根据医院自身情况计算的，会有一些差异 。台湾省的费率方法也差不多 。根据每个项目医生的贡献度、每个项目消耗的成本和收费标准，设计提取比例 。不同的项目比例不一样，所有项目的提取总额都是医生的工资 。这两种方法是台湾省的一些医院管理者引入大陆医院的，但是在美国和台湾省，医生是算个人的，而我们是算科室的 。这两种方式都能体现医生的价值，但是容易刺激医生过度治疗，因为项目做的越多，绩效工资就越多，而且积分的设计也不符合我们的国情 。如果在支付制度改革后按病种付费，这种方式并不合适，因为一组疾病或病种的费用是有限的 。做的项目越多，成本越高，越容易亏损，所以不能采取鼓励医生多做项目的方法 。
3.基于预算和面向工作量的分配方法
这种方法是目前改革转型期比较合适的方法，简单来说就是完全成本核算和服务项目计价方法之间的一种过渡方法 。主要计算公式如下 。
绩效=(有效收入、间接收入、全部或部分合作收入-可控成本)×预算比例
只要预算比例设计得当，就能解决公平和资源不对等的问题，同时也能在不过度激励个别项目的情况下，激励医务人员努力争取有效收入 。预算比例设计应注意以下几点:①尊重历史水平，原则上递增；②相近科室比例相同；③资源多的部门比例低于资源少的部门比例；④收入较弱的科室需要政策保障，如儿科、感染性疾病科、急诊科等 。
即使实行按病种付费，我们只需要增加一个控制开关就可以解决问题 。这个开关就是“支付系数” 。将预算绩效工资乘以支付系数 。
支付系数=疾病(DRGs)支付金额/实际金额
下表是一个二级医院支付系数的计算案例 。
是分子医保付给科室的钱，分母是科室实际发生或消耗的钱 。如果少付，系数小于1，计算的绩效工资会打折扣；如果实际消耗的少，付出的钱多，系数大于1，计算出来的绩效工资就会增加 。
4.基于疾病评分的方法
从各地支付制度改革试点情况来看，无论是疾病支付还是DRGs支付，基本都是给疾病或疾病群一个分值，然后在支付时计算分值单价 。实际上，不同疾病(疾病组)的分值已经反映了疾病的难易程度和资源消耗 。医保赔付是有限的，并不是以你实际发生的费用为准 。所以计算一个部门或团队的绩效工资是比较简单的 。只考虑总分，实际支付费用与实际发生费用的差额用支付系数解决 。
临床医生(护士)团队绩效工资=科室疾病总分(DRGs) ×绩效单价(医生和护士不一样)×支付系数
医务部绩效工资=科室工作量分×绩效单价
医生(护士)绩效单价=全院临床医生(护士)绩效工资预算总额/全院疾病总分 。
医技绩效单价=全院医技人员绩效工资预算总额/全院医技科室工作量总积分 。
团体或个人绩效工资=疾病评分×部门绩效单价
医技科室个人绩效工资=工作量(岗位)分×科室绩效单价
护士个人绩效工资=岗位数量×部门绩效单价
总之，按病种付费(DRGs)后，医院考虑的不再是如何增加收费，而是如何改变思维方式和行为方式，考虑如何增加病种(群)，如何按照分级诊疗的要求鼓励适合医院规模的病种(群)，如何在病种(群)内选择有效、简便、低成本的诊疗方式 。
三 。二次分配
绩效只计算给团队或部门，也需要分配给个人 。个人分配需要根据个人工作量和岗位因素进行分配 。出院病人数、手术数、手术数(或岗位、班次)可根据科室具体情况进行量化，然后评分、计算、分配到个人 。
例如，一名外科医生为每一名出院患者计算1分 。如果这个病人还有手术或者手术，就按照规定的标准评分 。一个医生一个月的积分是多少，全科医生的总积分是多少，都可以算出来 。
医生个人绩效工资=科室医生总绩效工资/科室医生总积分×个人积分 。
四 。评价体系
如果有一个合理的绩效薪酬，就必须配有一个合理完善的绩效考核体系 。将考核结果与医院的长远发展目标相结合，实现绩效管理的规范化和制度化 。需要结合医院的发展背景、经营状况和薪酬管理情况，制定合理的绩效薪酬考核体系，并在此过程中保证有效的监督和科学的管理 。这样才能调动员工的积极性和主动性 。
考核体系包括考核组织、岗位职责、工作流程、考核指标设计、考核方案、考核方法和考核结果应用 。考核机构以医院职能部门为主，指标设计以医院规模、需求、国家和地方指标分解为基础 。重点是结果评价，要量化，与被考核的部门和个人挂钩 。
本文转载自其他网站，不代表卫生部门的观点和立场 。如果您对内容和图片的版权有任何异议，请及时联系我们(电子邮箱:guikequan@hmkx.cn)

    推荐阅读


    上一篇：粗甘油的用途

    下一篇：花茶用什么茶具泡好