手把手教你构建企业文化 | 未来组织 如何构建企业文化

如何建立企业文化(手把手教你如何建立企业文化|未来组织)
幻想2020转眼就到了最后一个月 。这一年,我们经历了太多 。层出不穷的黑天鹅事件,给我们的内心带来了焦虑和不安 。对于职场来说,外部环境的突变也带来了更多内部组织管理的挑战 。36Kr《未来组织》栏目为您整理了全年最佳文章,带您从组织、文化、人才角度高效获取相关内容,为2021年做好规划 。
文化文章

手把手教你构建企业文化 | 未来组织 如何构建企业文化

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如何打造企业文化:掌握文化建设“四重奏”,让企业文化落地生根|未来组织
从文化角度来看,“愿景、使命、核心价值观”主要解决企业的凝聚力、向心力问题,用于凝聚人心 。从战略的角度来看,它们会影响企业的具体决策,就像一个GPS,可以引导企业避免迷路 。
企业文化需要系统的支持,从最初的提炼到有效的传播再到品牌建设,是一项系统的工作 。但是,光有制度是远远不够的,企业文化最终还是要落地生根 。只有这个“四重奏”才能演奏出完美的乐章 。
如何简单定义企业文化:为什么文化是“标准”?|未来组织
所以我演化出这个定义:文化是普遍行为+普遍观念 。
虽然新的定义承认文化应该包含“共同观念”的部分,但我仍然强调实践中的“普遍行为” 。因为我觉得“观念”也需要由“行为”来塑造 。而且,我还有一个在实践中总结出来的想法:优秀的企业文化大致相同;糟糕的企业文化是不同的 。
如何避免企业文化洗脑:肖志星:洗脑洗不掉企业文化和未来组织 。
企业之所以需要文化,根本原因是各种理性的控制系统非常昂贵,永远无法覆盖员工100%的工作行为,尤其是在知识密集型企业 。因此,我们需要企业文化作为塑造人的行为的软工具 。
沙因定义的企业文化要解决两个问题,一是适应环境,二是内部统一 。与此相关,文化对人的行为有两个维度的制约 。一个是技术维度,解决能力);如何做以及如何正确做的问题 。第二个是社会维度,解决了做主观能动性(动机)的意愿问题 。
HR应该怎么做才能打造组织文化:邓康明:任何组织最终都会“消亡”,如何打破这种局面?|未来组织
所有的人力资源努力,如果没有沉淀成组织默契,就是失败的人力资源,人力资源的输入是战略,那么人力资源的输出就是企业的文化 。这种文化可以大大降低组织的决策成本、沟通成本和实施成本,使组织在成长过程中保持最初的鼎盛时期 。
人力资源帮助组织建立、沉淀和传承了什么?战略上就是所谓的使命、愿景、价值观,商业模式、业务、产品最明显 。今天,一个组织不同于另一个组织的根本原因是前者 。只要前者能得到保证,一切都会成功 。
如何提升组织管理文化:王欣:提升管理文化的关键是“正视”|未来的组织 。
提升管理文化的关键不是抄别人家的,而是梳理多年形成的管理文化,把缺失或不正确的部分“纠正” 。在团队上可以在一起,可以创造业绩(performance)和结果(result) 。
改善一个组织的管理文化说起来容易做起来难 。文化不是“机械系统”,而是“生物系统” 。换句话说,企业的管理文化随着企业的发展而逐渐“成长” 。管理文化是活的,它是“活的” 。
如何用文化来煽动组织创新和变革:如果企业文化做不到这些,就不要谈创新和未来的组织 。
创新不足是制约所有企业快速崛起的重要因素之一 。创新有大有小,但每个企业都需要 。
华为则长期保持10%~15%左右的R&D投资,不断创新产品和路径,打造牢不可破的技术壁垒 。然而,对于企业来说,创新不能通过投资R&D基金来实现,而是如何利用企业的组织文化来诱导员工创新,并使创新落地 。
如何避免组织文化指向个人:谷歌:组织文化不能沦为未来组织对员工的行为要求 。
在梳理企业文化时,大多数企业要么关注高层的愿景、使命和价值观,要么关注底层员工的价值观和行为准则 。
好了,有了这个结论,我们来看看谷歌文化的三大基石:有意义的使命、信息透明和员工的话语权 。我再说一遍,有意义的使命、信息透明和员工的话语权 。与上面总结的大多数提炼企业文化的做法相比,你觉得有什么明显的不同吗?
如何让墙上的标语成为员工心中的文化:“张立军:墙上的标语是文化落地的最后一步”
对于员工来说,文化的改变不能强求,必须从文化的体验中去感知和沉淀,让员工自己去总结新文化 。从管理者的角度来看,管理者必须具有传教士的精神 。他们必须把自己的价值观植入员工,教会他们如何做人做事,带领他们赢得这场战斗 。
【手把手教你构建企业文化 | 未来组织 如何构建企业文化】墙上的标语如何落入员工心中的文化?旧文化如何向新文化迁移?只有CEO把自己当成文化的第一责任人,让口号先进入员工心中,文化才能最终在企业落地生根、开花结果 。

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