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绩效及绩效考评、绩效管理 绩效考核与绩效管理( 三 )

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另一方面指出其不足、缺点或错误，同时诊断导致这些绩效不佳的原因 ， 帮助员工提高绩效 。因此，绩效管理的过程就是培训和发展员工的过程 。在实践中，很多管理者在员工讨论自己的绩效缺点时，往往会感到不自在，往往会使工作小组内部的日常工作关系紧张 。但是，这种绩效反馈对于开发员工的培训和工作组的有效性是非常必要的 。当然，给所有员工很高的评价可以减少冲突的发生 ， 但培训和发展的目的并不能达到 。
3.管理目的通过绩效管理，你可以“知人”，清楚地了解员工的特点和工作状况，可以为各种人力资源管理决策提供依据，包括薪酬调整和奖金发放；选拔优秀员工；合理分配员工；雇员的晋升或降职；让不合格的员工退休；确定重新招聘员工时应重点关注的知识、能力、技能等素质；找出员工需要培训和发展的内容，以及合适的职业发展方向，为员工培训和发展方案的设计和实施、职业生涯规划的制定提供重要依据 。
4.法律目的一个科学、完整、健全的绩效管理体系可以保证企业依法办事，避免法律纠纷 。当歧视和名誉案件发生的概率越来越大时 ， 依法行事也能给企业带来竞争优势 。
5.文化价值观的目的通过绩效管理，可以奖励企业倡导的行为，惩罚不符合企业价值观的行为，从而建立或强化正确、明确的企业价值观和文化 。首先，要建立公司的价值观或者文化 。如果已经存在，可以通过绩效管理来加强 。如果还不存在，这种价值观或文化可以通过绩效管理来建立 。
四 。有效绩效评估体系的标准
一个有效的绩效评估体系应该具备以下五个特征 。
(1)战略一致性(Strategic consistency)是指一个绩效考核体系所导致的工作绩效与组织战略、目标和文化相一致的程度 。战略强调的是，绩效考核体系需要引导员工为组织的成功做出自己的贡献 。这就要求考绩制度具有灵活性 。当公司战略发生变化时，绩效考核体系也要进行相应的调整，以适应公司战略形态的变化 。
(2)效率是指一个绩效考核体系对与绩效相关的各个方面进行评价的程度 。一个有效的考绩制度必须没有缺陷和污染 。有效性侧重于最大化员工真实工作绩效与公司绩效考核体系的重合度 。如果一个绩效评估系统不能评估与员工工作绩效相关的所有方面，那么该绩效评估系统就存在绩效不足 。如果一个绩效考核体系考核的是员工真实绩效的无关部分，那么这个绩效考核体系就存在绩效污染 。
(3)可靠性高 。可靠性是指绩效评估系统的一致性 。可靠性的一个重要类型是评估者可靠性，即评估员工绩效的许多人之间的一致程度 。如果两个人对同一个人的工作绩效的评价结果相同或相似，那么这个绩效评价系统对评价者来说具有很高的可靠性 。有证据表明，直接上级对员工工作表现的主观评价大多可信度较低 。另外，一个绩效考核体系不应该只有一段时间的信度(即应该有重测信度) 。如果仅仅是因为评价时间的不同，一个绩效评价体系对一个被评价对象得出了截然不同的评价结果，那么这个绩效评价体系就缺乏重测信度 。
(4)可接受性是指一个绩效考核体系能否被考核人和被考核人接受 。
(5)实用性意味着考绩制度的收益必须大于成本 。绩效考核系统的设计、实施和使用信息需要时间、精力和金钱 。美国的一项研究表明，设计和实施绩效评估系统的成本平均为每位员工700美元 。所以一定要考虑成本和收益，保证收益大于成本 。这是考绩制度的五项基本要求 。前三个叫技术项目，后两个叫社会项目 。一般来说，只要绩效考核体系符合科学和法律的要求 ， 具有战略一致性、高效率和高可信度，就可以认为是有效的 。
动词 （verb的缩写）绩效评估的内容
在实际操作过程中，只有测试结果或测试过程各有利弊，各有其适用条件 。
可以看出，为了形成最终的性能 ， 
首先要有相应的知识和能力；其次，要有一个正确的态度，否则 ， 即使知识再丰富，能力再强，也是无济于事的，态度会受到员工需求或者企业激励的影响 。然后员工会表现出相应的行为来达到最终的结果，当然结果会受到任务性质或者环境的影响 。
知识和能力相当于:能力持有的态度是能力发挥的状态，行为或结果是能力转化的状态 。要想有好的表现，就要有把握、开拓、转化的能力 。在这个绩效形成的链条中，各种因素对最终结果有着不同的影响，其中对工作结果有直接和明显影响的因素称为关键绩效因素(KPF) 。根据岗位的不同特点，知识、能力、劳动态度和行为都可能成为关键的绩效因素 。关键绩效因素是绩效考核的内容 。劳动态度是该职位的关键绩效因素 。由于每个岗位的特点不同，关键的绩效因素也会不同，所以每个岗位的绩效考核内容也会有自己的特点和不同 。在确定实际的绩效考核内容时一定要注意这一点，否则会影响绩效考核效果 。一些企业在确定绩效评价内容时 ， 没有认真研究不同部门不同岗位的特点和不同岗位不同的关键绩效因素，导致不同部门和岗位的绩效评价内容差异不大，针对性不强 ， 影响了绩效评价结果的客观性、真实性和准确性 。在实际过程中，许多企业的评价内容主要集中在两个方面:

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