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绩效及绩效考评、绩效管理 绩效考核与绩效管理

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绩效评估和绩效管理(绩效和绩效评估 ， 绩效管理)
第一，性能的概念
一般来说，性能可以分为三个层次 。
第一个层次是组织绩效 。组织绩效是指组织的绩效和效益一般通过实体形态的“效率”和价值形态的“效益”来体现 。
第二个层面，部门或团队绩效 。
第三个层面，个人表现 。
绩效主要是指第三层次的绩效 ， 即个人绩效 。对于绩效，研究者给出了很多定义，归纳起来有三种:结果观、行为观、能力观 。
1.结果观持这种观点的人认为，绩效是“工作输出”、“完成的任务”和“输出”的结果 。有几个相关的说法 。
(1)凯恩认为，表现是一个人留下的东西，是相对独立于目的而存在的 。
(2)伯纳丁认为，绩效是特定时间内特定工作职能或活动所产生的结果的记录 。绩效应该被定义为工作的结果，因为这些结果与组织的战略目标、客户满意度和投资最密切相关 。
(3)绩效，又称业绩、表现、效果等 。，反映了人们从事某项活动的成就和成果 。
(4)绩效是指个体为实现目标而采取的各种行动的结果 。这个结果是客观存在的，是可以被人识别和证实的 。与结果概念相对应的相关概念和术语包括:责任、关键结果领域、结果、责任、任务和活动、目的、目标、生产、关键成功因素等 。
2.行为观“行为观”是随着人们对绩效问题研究的深入而提出的 。有几个相关的说法 。
(1)绩效是指人们所做的与组织目标相关的、可观察的、具有可评价要素的行为 。这些行为对个人或组织的效率有积极或消极的影响 。
(2)墨菲认为，绩效是行为的代名词，是人们实际做的一组与组织目标相关的行为 。
(3)坎贝尔认为，绩效不是一种后果或结果，它本身就是一种行为，是一种受个体控制的、与目标相关的行为 。无论这些行为是认知的，驱动的，精神的，还是人际的 。持“行为观”的学者主要基于:
第一 ， 绩效是多因素的，工作的产出(也就是结果)不一定是个人行为造成的，而是会受到环境、机遇等其他因素的影响 。
第二，过分强调结果可能导致员工的短视行为；
第三，在现实生活中，没有一个组织以员工的产出或成果作为评价员工绩效的唯一衡量标准 。需要注意的是，“绩效即行为”并不意味着绩效的行为定义不能包含目标 。
墨菲对绩效的定义是:“绩效是与一个人工作的组织或组织单位的目标相关的一系列行为 。”绩效虽然是行为，但并不是所有的行为都是绩效，只有那些有助于组织目标实现的行为才是绩效 。
3.能力观能力观是用发展的眼光看待员工的表现 。这种观点认为，员工的绩效不仅仅是其过去历史的反映，还应该将个人的潜力和素质纳入绩效评估的范畴 。这种观点强调的是对未来的关注，不仅是员工目前做了什么，还包括员工未来能做什么 。上述三种观点中，“结果观”和“行为观”提出较早 ， 发展相对成熟，而“能力观”提出较晚 。“结果观”受到了很多人的质疑 。除了前面行为观提到的三个原因外 ， 还有一个重要原因:“结果观”会导致过度关注结果，而忽视一些对组织的成功或效率非常重要的过程因素和情境因素，因为它们塑造的组织、交往和心理情境可以催化任务活动的完成 。“行为观”有很多优点，但如果过分强调行为，可能会忽略结果，影响目标的达成 。而且员工按部就班的工作 ， 不利于创新 。“能力观”有一个更大的问题 。能力和业绩不能划等号，两者之间还有一个转化的过程 。
综上所述，绩效是指员工的工作行为所产生的可测量或可评价的结果或效果 。这些工作行为与组织战略、部门目标或工作职责密切相关 。可测量或可评价是指满足可靠性、有效性、时限和成本的要求 。这些结果或影响可能是最终的或阶段性的；它可能是积极的，也可能是消极的 。这个定义的核心是，绩效必须是可衡量或可评价的东西 ， 因为只有可衡量或可评价的东西才能被管理，绩效需要被管理 。
二 。性能的特点性能有以下三个特点 。
1.多因素多因素是指员工的绩效受多种因素影响，而不是单一因素 。绩效与影响绩效的因素之间的关系可以用一个公式来表示:P=f(K，a，m，e)，其中f是函数关系；p(绩效)是个人的绩效；k(知识)指与工作相关的知识；a(能力)是指个人的能力；m(动机)即动机，指个人在工作过程中的动力；e(环境)指环境，是指工作工具和设备 ， 场所的大小、位置和布置等 。

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