呼叫中心、客服中心、BPO都有一个共同的感受——招聘难 。每次说到招聘，我们都会感叹 。10年前很多客服都去哪了？
我们先来看看客服的几个痛点 ， 然后分析一下招聘工作:痛点一，收入低 。客服的平均收入相比运营、产品、设计确实有差距，可能比行政、人力略胜一筹 ， 但工作压力和自由度差的不是一星半点；第二，工作压力大，客服的压力应该来自各方面 。如果招聘不到人，压力就来自上级领导和用人部门 。如果客服做不好，压力是全方位的 。客户、运营、产品、品牌、销售团队...所有部门都会对客服团队有意见 。此外，客户服务管理越来越集约化，各种考核指标趋于完善 ， 如首次解决率、满意度评价、平均处理时间、首次响应时间、质量检查结果、月度测试结果等...作为客服，真的是亚历山大 。第三，痛点是公司不被重视 ， 推广发展空少 。很多客服从业者一提到工作就满腹牢骚 。相比其他部门，客服部不是自己的 。每次有评价和推广的机会，也是被销售和运营团队瓜分 。更多的客服会外包出去 ， 成为客服高级经理的人屈指可数 。4.痛点 。工作内容比较单一，岗位学到的东西不多，培训机会也屈指可数 。
【我想招聘员工怎么最快 如何网上招聘员工】客服这么多问题，还能做好呼叫中心和BPO吗？人应该如何招聘，尤其是快速完成招聘？我总结了几种方法，供大家参考:
1.收集信息 。招聘前 ， 先了解当地是否有大型呼叫中心，客服人员的薪资构成，呼叫中心施工现场的通勤情况 。2021年在成都组建团队的时候 ， 我调查了成都客服工作的构成 ， 发现我们的薪酬结构完全没有竞争力 。工作和业绩调整后，招聘有所好转 。
2.通过招聘软件了解招聘和离职趋势 。今年3月 ， 在某招聘软件上看到成都某呼叫中心有多名客服求助 。之后朋友才知道，呼叫中心因为业务萎缩，裁员60% 。我们很快瞄准了这类求职者，很快联系上了，很快就招到了12个人 。
3.坚持内推方针，不断优化内推奖励机制 。我分析了上半年的招聘、入职、离职情况，发现内推招聘人数排名第二，招聘220人 ， 内推招聘58人 。内部晋升的离职率比较稳定，只有7人离职 。在奖励优化方面，我们按照入职节点:简历提供、面试、入职、入职一个月 ， 调整一个后奖励批量领取奖金 。同时增加伯乐奖，增强员工的参与感 。
4.继续推进校园招聘，与多所学校洽谈合作 。客服岗位 ， 要求大专以上学历 。根据学生情况，锁定成都三公本、高职院校、私学，不断组织招生合作、就业辅导等活动 。和老师学生会建立良好的关系，帮我们宣传 。通过对校招的不断培养 ， 我们50%的人员来自校招，应届毕业生和实习生快速加入，解决了人员问题 。
5.做好招聘前的准备工作，包括公司介绍、晋升计划、薪资结构、员工福利、企业文化等 。，在招聘沟通中添加候选人 ， 通过朋友圈向候选人展示公司风采 。此外，如果候选人对该职位有任何疑问，他会快速回答，这将增加候选人加入的信心 。
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