基于PCMM，我们认为企业人力资源管理可以分为四个阶段 。
第一阶段是人事管理阶段 ， 特点是依法合规；
第二阶段是人力资源管理阶段 ， 以精细化管理和层级化人力资源管理建设为特征；
第三阶段是人力资本阶段，以制度和合力为特征 。
第四阶段是优秀组织阶段，核心特征是员工自发；
这四个阶段对部门经理有不同的要求 。
一、人事管理阶段
【公司一般有哪些部门 集团公司都有哪些部门】在人事管理阶段，部门经理的职能定位是合法合规 。具体来说，部门经理的职能体现在公司层面、员工层面和心理契约层面三个方面 。
1.公司层面 。作为管理者，部门经理首先要守法 。管理者要掌握劳动合同法、社会保险法等与人力资源相关的法律法规，熟悉员工在招聘、离职、培训、评估员工能力时应遵循的法律法规 。因为在法律的背景下 ， 部门经理所做的一切人力资源相关工作都应该建立在遵守法律的基础上 。
2.员工级别 。员工上岗后需要有岗位说明书 。这时候部门经理的主要工作就是做职位描述 。职位描述的设计有三个步骤，即职位描述(现实职位描述)、职位分析和职位描述形成 。然而，目前我们所接触的大多数企业的职位描述都只停留在现实的职位描述层面，而没有形成全面的职位描述 。为什么会出现两张皮的情况？华之鑫认为，企业的现实工作往往是静态的 ， 我们认为一个动态的职位描述就是一个好的职位描述 。因此，华恒智信建议企业将职位描述改为“职位描述流程描述”的形式，即履行各自职责的流程描述 。这样的岗位描述操作性很强，既包括员工的职责，也包括每项职责的工作流程 。
3.心理契约层面是指组织文化下企业和员工所体现的管理行为和组织的烙印 。对员工而言，心理契约是企业在薪酬之外应该提供的福利、机会和工作环境；就企业而言，心理契约包括员工对公司的忠诚度和工作承诺 。此时，部门经理的主要职责是代表企业向员工传达企业文化 ， 履行企业承诺，同时向员工传达组织压力 ， 从而保证员工履行对企业的工作承诺，保持忠诚度 。
第二，人力资源管理阶段
在人力资源管理阶段，部门经理的主要职责是管理人才，因为在这个阶段，企业规模逐渐扩大，组织结构逐渐复杂，岗位和人才类型逐渐丰富 。如何管理不同类型的人才 ， 是部门经理的核心工作 。因为人才是不一样的，部门经理要针对不同的人才使用不同的管理方法 。如何管理人才？华智信咨询专家指出，部门经理应做好两方面工作 。
1.合理的转授权
华志新的研究发现，上级单位对下属单位或个人的授权/分权，与下属或个人的能力、上级对下属的信任、事情的重要性和可控性有关 。当一个员工个人能力强，受到组织信任时，部门经理可以考虑授权给他，同时优先考虑重要性较低、可控性较大的权力 。但能力差、能力不可信的人，应尽可能避免授予权力 。
华之鑫基于优秀企业的管理特点 ， 设计了具有自主知识产权的四级授权量表(或七级授权量表) 。分别是:完全授权、部分授权、小额授权和简单授权(见上) 。同时，将权利类型归纳为三个方面:管理权、财务审批权和人事权 。三类权利下有18个小权利，根据不同企业选择使用 。授权是企业管理干部专业能力的重要标志，也是企业管理效率提高的客观保证 。授权也等于责任的委托 。所以企业管理干部针对不同的事情授权多少、怎么授权、授权给谁 ， 需要企业自身不断探索和完善 。
2.有效激励员工 。在员工激励方面，企业要学习人才识别技术、激励技术和领导力建设技术 。在人才识别方面，核心人才对企业的价值最大，部门经理要学会如何识别核心人才 。华恒智信专家认为，核心人才需要考虑两个方面 。一种是他们对企业有很大价值，但市场稀缺，部门经理可以从这两个角度识别人才 。在激励方面，部门经理可以采用长期激励与短期激励相结合、物质激励与精神激励相结合的技术，同时能够真正了解员工的特点和实际需求，提供有针对性的激励方式，如核心骨干的授权激励和股权激励、业务人员的奖金激励和晋升激励等 。最后，没有他们的领导，部门经理无法有效地识别和激励人才 。部门经理需要强化自己的大局意识、责任意识和效率意识来打造自己的领导力 。
第三，系统合力阶段
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