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5种绩效考核方法 常见的主要是这几种

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从不同的分析角度来看,绩效考核方法能列出50余种 。但是比较系统的、适合目前大多数企业情况的绩效考核方法大致有五种:关键绩效指标(KPl)、目标绩效考核（OKR）、平衡记分卡(BSC)、360度考核和目标考核 。
这五种绩效考核方法较之其他的考核方法有以下共同特点:
第一,关注并考核顾客满意、企业学习与成长、内部流程指标;
第二,对公司绩效考核工作归口人力资源部进行管理,落实考核管理责任;
第三,建立严格的企业分级绩效考核组织体系与流程,部门业绩、员工业绩、领导业绩紧密挂钩;
第四,考核结果与部门、分公司、员工的薪酬福利待遇分配紧密结合;
第五,关注企业长期经营发展,注重全面提升企业核心竞争力指标 。
虽然,五种考核方法有着相同之处,但是它们也各有侧重、各有特点 。
本文通过对上述各种绩效考核体系进行全面、系统的对比和分析,指出各种绩效考核体系各自优缺点及适用范围，从而帮助企业在绩效管理实践中有效地借助五种考核体系实现人力资源管理效用最大化 。
一、KPI考核关键绩效指标考核
它把对绩效的评估简化为对8个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较的评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合 。
优势
1目标明确 ， 有利于公司战略目标的实现
KPI是企业战略目标的层层分解 ， 通过KPI指标的整合和控制 ， 使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合 ， 不致于出现偏差，有利地保证了公司战略目标的实现 。
2提出了客户价值理念
KPI提倡的是为企业内外部客户价值实现的思想，对于企业形成以市场为导向的经营思想是有一定的提升的 。
3有利于组织利益与个人利益达成一致
策略性地指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司总体的战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局 。
劣势
1KPI指标比较难界定
KPI更多是倾向于定量化的指标，这些定量化的指标是否真正是对企业绩效产生关键性的影响，如果没有运用专业化的工具和手段，还真难界定 。
2KPI会使考核者误入机械的考核方式
过分地依赖考核指标 ， 而没有考虑人为因素和弹性因素 ， 会产生一些考核上的争端和异议 。
3KPI并不是针对所有岗位都适用
二、OKR考核目标绩效考核
是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司发明 。OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果” 。员工共同工作，并集中精力做出可衡量的贡献 。
优势
1OKR考核:”我要做的事”，KPI考核:”要我做的事”，理解不同，但二者都强调有目标，同时也需要有执行力
OKR的思路是先制定目标，然后明确目标的结果 ， 再对结果进行量化 ， 最后考核完成情况 。KPI 的思路也是先确定组织目标，然后对组织目标进行分解直到个人目标，然后对个人目标进行量化 。
2OKR与绩效考核分离，不直接与薪酬、晋升关联 ， 强调KR(关键结果)的量化而非O(目标)的量化，并且 KR(关键结果)必须服从 O(目标)，可以将KR(关键结果)看做达成O(目标)的一系列手段
员工、团队、公司可以在执行过程中更改KR(关键结果)，甚至鼓励这样的思考 ， 以确保KR(关键结果)始终服务于O(目标) 。这样就有效避免了执行过程与目标愿景的背离 ， 也解决了KPI目标无法制定和测量的问题 。
3OKR致力于如何更有效率的完成一个有野心的项目，是”监控我要做的事”
而KPI则强调如何保质保量的完成预定目标，是”要我做的事” 。KPI类似流水线式的制造，需要制定者对于流程及产能完全了解 。OKR类似自由团体的群起响应，需要流程的参与者与组织同心同德。
4OKR 主要强调的是对于项目的推进，而 KPI主要强调的是对人事的高效组织，前者要求的是如何更有效率的完成一个有野心的项目 ， 而后者则强调的是如何保质保量的完成预定目标
OKR相对于KPI而言 ， 不是一个考核工具，而是一个更具有指导性的工具 ， 它存在的主要目的不是考核某个团队或者员工，而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么 。
劣势
1没有人对最终结果负责 ， 每个人只对自己的过程负责

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